http://www.horecaismijnpassie.be Wed, 24 Apr 2024 12:00:00 GMT skinn cms Horeca is mijn passie - Tom De Pauw nl http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/einde-van-het-contract-wegens-pensionering Wed, 24 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/einde-van-het-contract-wegens-pensionering In tegenstelling tot wat vaak wordt aangenomen, betekent het bereiken van de pensioenleeftijd niet dat de arbeidsovereenkomst daarmee ook automatisch een einde neemt. Zonder onderling akkoord of beëindiging door één van beide partijen blijft het contract gewoon doorlopen. Bovendien mag u niet zomaar pensionering inroepen als ontslagmotief en zijn er nog enkele specifieke zaken waarmee u rekening moet houden.

Pensioenleeftijd

Zo gauw hij de wettelijke pensioenleeftijd heeft bereikt, kan een werknemer met pensioen. Momenteel ligt die wettelijke pensioenleeftijd op 65 jaar. De volgende jaren zal die echter stijgen naar 66 jaar in 2025 en 67 jaar in 2030. Dit geldt zowel voor mannen als vrouwen, ongeacht of men werkte als ambtenaar, werknemer of zelfstandige. In sommige gevallen, bij een lange loopbaan of een zwaar beroep bijvoorbeeld, kan men al vroeger met pensioen, vanaf 60 jaar. Zowel de wettelijke als de vroegst mogelijke pensioendatum kan elke burger terugvinden op mypension.be.

Geen automatisch einde

Maar het bereiken van de pensioenleeftijd brengt niet automatisch het einde van de werkrelatie met zich mee. Een werknemer is niet verplicht om met pensioen te gaan.  Ook in dit geval gelden de normale regels voor contractbeëindiging. Meestal zal de werknemer zelf het initiatief nemen met een opzeg of onderling akkoord. Doet hij dat niet en vindt u het welletjes geweest, dan zit er niets anders dan uw werknemer te ontslaan.

Verkorte opzegtermijn

Op voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst ten vroegste eindigt op de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt, geldt daarbij een verkorte opzegtermijn van maximum 26 weken. Bij een vervroegd pensioen vóór deze leeftijd geldt die verkorte opzegtermijn dus niet.

Gek genoeg behouden ook werknemers die ontslagen worden met het oog op pensionering hun recht op twee halve of één hele dag betaald sollicitatieverlof per week.

De arbeidsovereenkomstenwet spreekt enkel over een verkorte termijn in het geval van ontslag met een opzegtermijn. De meest recente rechtspraak aanvaardt de verkorte termijn echter ook voor de berekening van de verbrekingsvergoeding, op voorwaarde dat de werknemer de pensioenleeftijd bereikt tijdens de veronderstelde opzegtermijn die door de verbrekingsvergoeding wordt gedekt. Maar eenduidig is dit niet. Wie zeker wil zijn wacht dus best met ontslaan tot de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt heeft.

Geldig ontslagmotief

Het klinkt misschien vreemd, maar het bereiken van de pensioenleeftijd op zich is geen geldig motief voor ontslag. Meer zelfs, u loopt hier een dubbel risico. Enerzijds zou de ontslagen werknemer “kennelijk onredelijk ontslag” kunnen inroepen op basis van CAO 109. Die mogelijkheid vervalt zodra de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt heeft. Anderzijds mag leeftijd nooit worden ingeroepen als ontslagreden. Indien u niet over een ander ontslagmotief beschikt zoals gedrag, geschiktheid, economische of organisatorische redenen, riskeert u een bijkomende vergoeding te betalen van 6 maanden wegens discriminatie.

Tracht daarom elke pensionering in onderling akkoord af te handelen, mét een door beide partijen ondertekend document. In tegenstelling tot een contractbeëindiging vóór de pensioenleeftijd, heeft de wijze van beëindiging geen enkele invloed op de pensioenuitkering.

Uitkering

Voor wie op pensioen gaat op de wettelijke pensioenleeftijd, gewerkt heeft als werknemer of zelfstandige in België en 13 maanden vóór in België woonde, hoeft geen pensioenaanvraag te gebeuren, noch door de werknemer, noch door de werkgever. Vervroegd pensioen zal de werknemer wel moeten aanvragen.

Vaste werknemers in de horecasector ontvangen bovenop hun wettelijk pensioen nog een aanvullend pensioen. Momenteel bedraagt het aanvullend pensioen 1,1% op het (bruto)maandloon. Dit betekent dat de horecawerkgever voor elke werknemer 1,1% van zijn maandloon op een individuele rekening bij een verzekeraar stort. Deze bijdrage levert intresten op tot op het moment van de uitbetaling van het aanvullend pensioen. In principe wordt het bedrag van het aanvullend pensioen in 1 keer betaald in de maand volgend op zijn 65ste verjaardag en voor zover hij effectief zijn wettelijk pensioen neemt.

Biedt u uw werknemers daarbovenop nog een eigen aanvullend pensioenplan aan, dan zal ook dit op het moment van pensionering aan de werknemer worden uitbetaald. In beide laatste gevallen hoeft u als werkgever niets te doen. De pensioeninstelling zal zelf de werknemer contacteren.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/brusselse-premies-voor-aanwerving-opleiding-en-overname Wed, 24 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/brusselse-premies-voor-aanwerving-opleiding-en-overname De website economie-werk.brussels geeft een overzicht van de premies waarvan KMO’s of micro-ondernemingen die in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (BHG) gevestigd zijn aanspraak kunnen maken. Wij lichten er drie voor u uit waarvoor u als horeca-onderneming in aanmerking kan komen: aanwerving, opleiding en overname.

Premie aanwerving

Deze premie geldt enkel voor micro-ondernemingen met minder dan 10 werknemers en een omzet of balanstotaal van minder dan 2 miljoen euro die op het moment van de steunaanvraag al minstens één voltijds equivalente werknemer in dienst hebben met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.

De nieuwe werknemer mag gedurende de drie voorafgaande jaren niet ingeschreven zijn in uw personeelsregister of dat van een aanverwante onderneming en moet het aantal werknemers in dienst verhogen ten opzichte van het aantal werknemers dat in dienst was 12 maanden voorafgaand aan de premieaanvraag.

Het basisbedrag van de premie bedraagt 5.000 euro en wordt verhoogd met telkens 5.000 euro (begrensd tot 15.000 euro) in het geval u een startende onderneming bent, de werknemer in kwestie een Activakaart heeft en/of geen hoger diploma heeft.

De aanvraag van de premie dient uiterlijk op de dag van indienstneming te gebeuren.

Meer info: https://economie-werk.brussels/premie-aanwerving

Premie opleiding

Laat u uw werknemers een opleiding volgen die gericht is op de economische ontwikkeling van de onderneming, een taal-, management-, bedrijfsbeheer- en/of marketingopleiding, technische of juridische opleiding, dan kan u tot 40%, met een maximum van 5.000 euro per opleiding terugkrijgen van de opleidingskost. Daaronder vallen zowel inschrijvingsgeld, kosten voor toelatingsproeven, kosten voor proeven om een getuigschrift te verkrijgen, kosten voor schriftelijke of audiovisuele didactische tools - met uitzondering van software. Startende ondernemingen, die nog geen vier jaar zijn ingeschreven in de KBO, kunnen zelfs nog een verhoging van die premie krijgen.

Om van de premie te genieten dient de aanvraag wel uiterlijk de dag vóór de start van de opleiding te zijn gebeurd.

Meer info: https://economie-werk.brussels/premie-opleiding

Premie overname

Bent u van plan om een onderneming in het BHG over te nemen of over te dragen, dan Okan u aanspraak maken op een premie van 60% op de uitgaven voor een externe consultancyopdracht.

De externe consultancyopdracht moet betrekking hebben op:

• de juridische, fiscale, economische en organisatorische voorbereiding van de overdracht van de onderneming of de overname van een andere onderneming;
• de diagnose van de onderneming bij overdracht van de onderneming of overname van een andere onderneming, die met name de waardebepaling van de over te dragen of over te nemen onderneming kan betreffen.De premie bedraagt maximaal 7.500 euro per begunstigde, beperkt tot maximaal 1 externe consultancy-opdracht per begunstigde om de vijf jaar.

De aanvraag voor de premie dient uiterlijk de dag vóór de start van de opdracht te worden ingediend.

Meer info: https://economie-werk.brussels/premie-overdracht-overname]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-ondernemingsraad- Wed, 24 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-ondernemingsraad- Binnen een kleine maand trekken werknemers massaal naar de stembus. Maar wat verkiezen ze eigenlijk in de sociale verkiezingen? Het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk bespraken we eerder al. Telt u meer dan 100 werknemers, dan zal er daarnaast ook gestemd worden voor een Ondernemingsraad. Had u al een ondernemingsraad, dan moet die hernieuwd worden als u nu gemiddeld nog 50 werknemers telt.

De ondernemingsraad is net zoals het comité een paritair orgaan. Dat wil zeggen dat zowel de werkgever als de werknemers er op gelijke voet in vertegenwoordigd zijn. De werkgever door het ondernemingshoofd en de door hem aangeduide werkgeversafgevaardigden, de werknemers door de werknemersvertegenwoordigers die elke vier jaar worden verkozen.

In de ondernemingsraad worden de werknemersvertegenwoordigers door het ondernemingshoofd geïnformeerd en geraadpleegd, vooraleer deze bepaalde beslissingen neemt. Het gaat daarbij o.a. over informatie van economische en financiële aard die de raad een eerste keer ontvangt bij zijn opstart (basisinformatie) en vervolgens periodiek elk kwartaal en elk jaar. De ondernemingsraad kan verder ook advies uitbrengen of bezwaren opwerpen over alle maatregelen die de arbeidsorganisatie en de arbeidsvoorwaarden kunnen wijzigen, de data van de jaarlijkse vakantie bepalen en mee het arbeidsreglement opmaken.

In al deze zaken heeft de ondernemingsraad doorgaans een adviserende taak. In sommige gevallen, zoals het arbeidsreglement of het vastleggen van de vervangende feestdagen, ook een beslissende bevoegdheid. De ondernemingsraad heeft daarnaast ook de taak om het personeel van deze zaken te informeren en te waken over de naleving van de sociale wetgeving binnen de onderneming.

De ondernemingsraad moet maandelijks samenkomen. De werknemersvertegenwoordigers hebben het recht om tijdens de werkuren deze vergaderingen voor te bereiden. De afspraken daaromtrent legt u best vast in een huishoudelijk reglement.

Lees ook:

Het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nar-publiceert-checklist-rond-veiligheid-van-de-werknemer-fietsgebruiker Wed, 17 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nar-publiceert-checklist-rond-veiligheid-van-de-werknemer-fietsgebruiker Volgens de laatste federale enquête over het woonwerkverkeer nam in 2021 14,1% van de (1,6 miljoen) werknemers in België de fiets als hoofdvervoermiddel voor het woon-werkverkeer tegenover 7,8% in 2005 en 11,1% in 2017. Intussen blijft het aantal werknemers dat met de fiets naar het werkt komt alsmaar toenemen. Daarmee rijst ook de vraag naar de verplichtingen voor werkgevers met betrekking tot het fietsgebruik voor het woonwerkverkeer.

De Nationale Arbeidsraad (NAR) publiceerde hierover onlangs een checklist. De aanbevelingen die u hierin terugvindt zijn zeker niet wereldschokkend, maar niettemin de moeite om even bij stil te staan. Zo wordt er gewezen op het risico op brandgevaar bij het opladen van batterijen van elektrische fietsen, op de sowieso verplichte arbeidsongevallenverzekering en op de aanwezigheid van de elementaire middelen die aanwezig moeten zijn om de eerste hulp te kunnen verstrekken bij een ongeval.

Wanneer de fiets gebruikt wordt voor de uitvoering van het werk, bijvoorbeeld voor leveringen, staat de werkgever uiteraard in voor het goede onderhoud van het materiaal; zal het fietsgebruik ook moeten opgenomen worden in het globaal preventieplan en het jaarlijks actieplan. Ook wanneer werknemers hun fiets leasen via het werk, is de werkgever verantwoordelijk voor het onderhoud.

Hoewel het niet de verantwoordelijkheid is van de werkgever, kan u nog enkele stappen verder gaan, bijvoorbeeld door werknemers te sensibiliseren over hun fietsgedrag. Recent onderzoek wees uit dat 80% van de fietsongevallen ongevallen zijn zonder tegenpartij, die vooral te wijten zijn aan het eigen rijgedrag. Of heeft u al eens gedacht aan het ter beschikking stellen van veiligheidsmateriaal zoals een helm, fluohesjes, reflectoren en degelijke lichten? Deze aankopen zijn 120% fiscaal aftrekbaar en maken wel degelijk verschil. Het gebruik van een fietshelm kan het risico op een ernstig hoofdletsel met liefst 60% doen afnemen. Toch draagt maar een 30% van de Belgische fietsers systematisch een helm. ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/daar-zijn-de-huwelijks-en-communiefeesten-weer-- Wed, 17 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/daar-zijn-de-huwelijks-en-communiefeesten-weer-- Mei is vanouds de maand bij uitstek voor huwelijks- en communiefeesten. Werkgevers mogen zich dan ook aan een pak aanvragen voor klein verlet verwachten. Maar geeft elk feest recht op die betaalde afwezigheid?

Klein verlet laat werknemers toe om voor bepaalde familiale gebeurtenissen betaald vrijaf te nemen. De lijst van gebeurtenissen die recht geven op één of meerdere dagen klein verlet ligt vast en kan licht verschillen van sector tot sector. Communies en huwelijken zijn twee feesten die recht geven op klein verlet. Maar hoe ver kan dit gaan? Broers, zussen, neven, nichten, pete- en metekinderen…

Voor trouwfeesten beperkt de betaalde afwezigheid zich tot familie in de tweede graad. Voor het huwelijk van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van een broer, zus, schoonbroer, schoonzus, van de vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder, stiefmoeder of van een kleinkind van de werknemer kan de werknemer één dag klein verlet krijgen, met name op de dag van de plechtigheid. Op voorwaarde dat hij die dag normaliter zou moeten werken, anders is er van klein verlet geen sprake.

Stapt de werknemer zelf in het huwelijksbootje, dan heeft hij of zij recht op twee dagen, vrij te kiezen tijdens de week waarin de gebeurtenis plaatsvindt, of tijdens de daarop volgende week.

Voor communiefeesten blijft het klein verlet beperkt tot het kind van de werknemer of diens partner. Dus niet voor neefjes, nichtjes of petekinderen. Of het daarbij gaat om biologische kinderen, geadopteerde kinderen of natuurlijk erkende kinderen maakt niets uit. Stiefmoeders of -vaders hebben enkel recht als zij getrouwd zijn of wettelijk samenwonen met de moeder of vader van het kind. Hetzelfde geldt voor partners van hetzelfde geslacht. In sommige sectoren is men soepeler. In PC 200 bijvoorbeeld, het algemeen paritair comité voor bedienden, volstaat het dat de partners op hetzelfde adres wonen. U mag natuurlijk steeds weer in gunstige zin van de algemene regels afwijken.

De ene communie is ook de andere niet! Enkel de plechtige communie, het vormsel, valt onder het klein verlet, de eerste communie niet. Het feest van de vrijzinnige jeugd, de vrijzinnige tegenhanger van het vormsel, geeft eveneens recht op klein verlet. Het lentefeest voor 6-7-jarigen logischerwijs niet. Gelijkaardige riten uit andere godsdiensten, zoals de Bar Mitsvah, komen niet in aanmerking voor klein verlet. Al let niets u opnieuw om dit wel toe te staan.

Voor communiefeesten is slechts één betaalde afwezigheidsdag voorzien. Net als bij de meeste andere gebeurtenissen die aanleiding geven tot klein verlet dient die in principe opgenomen te worden op de dag zelf. Voor communiefeesten is die regel echter iets soepeler. Valt het feest samen met een zondag, een feestdag of een gewone inactiviteitsdag, m.a.w. een dag waarop uw zaak gesloten is, dan mag het klein verlet ook worden opgenomen op de dag die onmiddellijk aan de plechtigheid voorafgaat of erop volgt.

Deeltijdse werknemers met een variabel rooster hebben recht op klein verlet in verhouding tot hun contracturen. Deeltijdse werknemers met een vast rooster hebben enkel recht als ze normaliter werken op de dag van de communie of de dag die eraan voorafgaat of erop volgt.

Voor elke afwezigheid in het kader van klein verlet mag u uw werknemer vragen om hiervan een bewijs voor te leggen, zowel van de gebeurtenis zelf als van de verwantschap met de persoon die huwt of het kind dat zijn communie doet.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/juni-flitscontrolemaand-in-de-horeca- Wed, 17 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/juni-flitscontrolemaand-in-de-horeca- Ook dit jaar houden de controlediensten gezamenlijke flitscontroles in bepaalde sectoren. Na de bouwsector in januari en de verhuissector in maart, is het in juni opnieuw de beurt aan de horeca. Waarop moet u letten en hoe kan u zich optimaal voorbereiden?

Flitscontroles worden al enkele jaren toegepast in de sectoren waar (historisch) een groot risico bestaat op inbreuken op de arbeids- en sociale wetgeving. Deze sociale flitscontroles worden binnen de EU als een “best practice” aanzien voor het naleven van de wetgeving. De controles hebben vooral een preventief karakter, wat uiteraard niet wegneemt dat bij vaststelling van zwaarwichtige inbreuken streng zal worden opgetreden. “Zacht waar het kan, hard waar het moet”, zoals de SIOD – de Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst – het noemt. Voorafgaande meldingen in de pers moeten het preventieve karakter nog meer versterken, net als bij bijvoorbeeld de BOB-campagnes.

In plaats van één enkele dag of week zoals dat vroeger soms het geval was, hebben de inspectiediensten er ook dit jaar weer een volledige maand voor uitgetrokken. De ervaring leert namelijk dat dit beter werkt. Bereid u dus maar voor op een bezoekje.

Wat kan er zoal gecontroleerd worden? In de eerste plaats de meest voor de hand liggende zaken:

• de dimona-aangiften van het op dat moment aanwezige personeel
• door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomsten voor deeltijders, van bepaalde duur en van studenten
• ondertekende raamovereenkomsten flexi-jobs
• uurroosters en afwijkingsroosters, vooral voor deeltijders
• up to date arbeidsreglement
• ondertekende bijlagen netto overuren indien u die gebruikt
• bewijs aansluiting sociaal verzekeringsfonds zelfstandigen
• raamovereenkomst met uitzendkantoor

Op zijn website stelt de SIOD een checklist ter beschikking speciaal voor de horeca die u als een vorm van zelfcontrole kan uitvoeren.

Speelt u graag helemaal op zeker? Laat uw personeelsadministratie vooraf aan een grondige inspectie onderwerpen zonder dat daar sancties aan vasthangen. Met onze HR-audit lichten wij uw volledige personeels- en loonadministratie bij u ter plaatse door en keren wij uw volledige loon- en personeelsbeheer binnenstebuiten. Meer weten over onze audits, mail naar info@horecafocus.be of bel ons (03/201.21.00)]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-reeks-arbeidsrecht-in-drie-gangen-in-antwerpen---- Wed, 17 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-reeks-arbeidsrecht-in-drie-gangen-in-antwerpen---- Op drie woensdagen in mei en drie dinsdagen in juni organiseert Horecafocus opnieuw de opleiding “Arbeidsrecht in Drie Gangen”. Alles wat u moet weten over de arbeidswetgeving, praktisch uitgelegd en volledig op maat van de horeca-ondernemer. Een must voor wie weer helemaal up to date wil zijn na alle nieuwigheden die ons de voorbije maanden overspoelden. Het aantal plaatsen is beperkt.

Arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglement, flexi-jobs en overuren, loonkost en loonoptimalisaties, de arbeidsduurregels in de horeca, ontslag, ziekte en andere afwezigheden, ecocheques, maaltijdcheques, de Federal Learning Account ... Ook alle nieuwigheden van de voorbije jaren, en dat waren er een pak, komen aan bod. Horecafocus legt het u allemaal haarfijn uit. In begrijpbare taal en met voldoende ruimte voor uw vragen en voorbeelden.

Een must voor elke werkgever. Een opfrissing voor wie de opleiding in het verleden al eens volgde.

In juni wordt de opleiding herhaald in Gent.

WAAR en WANNEER?

Posthofbrug, 2600 Berchem (andere locatie mogelijk in functie van het aantal deelnemers)

Woensdag 8 mei (deel 1)
Woensdag 15 mei (deel 2)
Woensdag 22 mei (deel 3)

telkens van 9u30 tot ca. 13u30

Kortrijksesteenweg 1095B te 9051 Sint-Denijs-Westrem.

Maandag 27 mei (deel1)
Maandag 10 juni (deel2)
Maandag 17 juni (deel3)

telkens van 10u00 tot 15u00

Rue Colonel Bourg 105A – 1140 Evere (Franstalig)

Dinsdag 4 juni (deel 1)
Dinsdag 11 juni (deel 2)
Dinsdag 18 juni (deel 3)

telkens van 9u30 tot ca. 13u30


PRIJS?

€1.100 (excl. BTW) voor de hele reeks.

Door gebruik te maken van de KMO-portefeuille (enkel Vlaanderen), betaalt u netto nog slechts €770 voor meer dan 10 uur opleiding!

INFO & INSCHRIJVEN

info@horecafocus.be of 03 202 21 00]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-federal-learning-account-is-online Wed, 10 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-federal-learning-account-is-online Sinds 1 april, de beoogde deadline, is de Federal Learning Account (FLA) beschikbaar voor alle werkgevers. In deze nieuwe online tool zal elke werkgever die onder de opleidingsverplichting valt, voortaan de opleidingsrechten en opleidingen van zijn werknemers moeten ingeven.

Wie minstens tien werknemers tewerkstelt moet zijn werknemers sinds 2023 jaarlijks enkele opleidingsdagen aanbieden. Tot twintig werknemers is dat er één per jaar, vanaf twintig zijn dat er gemiddeld vijf per jaar.

De gevolgde opleidingen moeten door de werkgever in een “individuele opleidingsrekening” worden bijgehouden. Tot voor kort moest u zich daarvoor behelpen met een excelletje dat u zelf maakte, tegen het einde van het jaar zullen al deze gegevens in de FLA moeten zitten.

De Federal Learning Account is de onlinedienst waarmee u de opleidingsrechten van uw werknemers beheert en de geschiedenis van de gevolgde opleidingen bijhoudt. De FLA is het resultaat van een nauwe samenwerking tussen drie federale overheidsorganisaties. De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg is verantwoordelijk voor de inhoudelijke begeleiding van de tool. De vzw Sigedis voerde de technische ontwikkelingen uit, terwijl de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid het project coördineerde.

Zodra u inlogt op de FLA, via itsme of uw eID, zal u zien dat al de identificatiegegevens van uw werknemers reeds staan ingevuld. Vanaf 2025 zal ook automatisch per werknemer het aantal opleidingsdagen waar hij recht op heeft worden ingevuld. Die optie is voorlopig nog niet beschikbaar.

De gevolgde opleidingen en opleidingsdagen moet u zelf invullen. Dit jaar heeft u daarvoor tijd tot 30 november 2024. Wacht er echter niet te lang mee, want u zal alle opleidingen moeten invullen die vanaf 1 januari 2024 gevolgd werden. Vanaf volgend jaar moeten de gevolgde opleidingen binnen de maand na het einde van het kwartaal in de FLA geregistreerd worden.

Het gebruik van de FLA is verplicht. Sigedis zal per kwartaal een lijst opmaken van de werkgevers die hun verplichtingen niet nakomen. Deze lijst zal gepubliceerd worden op de website van de FOD WASO. Boetes of andere sancties zijn voorlopig niet voorzien.

Op de website van de FLA kan u ook handleidingen en filmpjes vinden over het gebruik van de FLA.

Diverse werkgeversorganisaties besluiten nu al dat de FLA geen toegevoegde waarde heeft om te komen tot een echte opleidingscultuur in alle ondernemingen en spreken van een hoop onnodige administratieve rompslomp.

Lees ook:
Formele en informele opleidingen

Tegen 31 maart moet uw nieuwe opleidingsplan klaar zijn

De Federal Learning Account
]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/oira-een-handig-hulpje-bij-het-maken-van-uw-verplichte-risico-analyse Wed, 10 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/oira-een-handig-hulpje-bij-het-maken-van-uw-verplichte-risico-analyse Elk beroep houdt risico’s in. Een risicoanalyse uitvoeren en van daaruit de nodige acties ondernemen is bij wet verplicht, maar wordt vaak vergeten. Elke dag zijn inspecteurs van de dienst Welzijn op het Werk op pad om na te gaan of u de vele verplichtingen terzake nakomt. Gelukkig is er met OIRA een handige tool op maat van de kleinere horecazaak die u hierbij helpt. 

Elke onderneming die minstens één werknemer tewerkstelt moet een Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (IDPBW) oprichten, die bestaat uit minstens één preventieadviseur. De taken van de IDPBW bestaan erin informatie en advies te geven aan de werkgever over al wat het welzijn en de gezondheid van de werknemers op het werkt aanbelangt. Een redelijk schizofrene situatie want in kleinere bedrijven zijn de werkgever, de preventieadviseur en de interne dienst meestal één en dezelfde persoon.

Dit neemt niet weg dat de interne dienst jaarlijks een aantal wettelijk verplichte taken zal moeten vervullen zoals het uitvoeren van een risico-analyse, het opmaken van een globaal preventieplan (minstens om de vijf jaar) en een jaarlijks actieplan.

Op het internet of bij uw externe dienst kan u hiervoor waarschijnlijk wel invuldocumenten vinden, maar de FOD WASO biedt op zijn website een handige tool aan waarmee u meteen drie vliegen in één klap slaat: de OiRA, ‘Online interactive Risk Assessment' of 'Online interactieve Risicoanalyse'. Het is een tool die specifiek voor en door verschillende sectoren, waaronder de Horeca, werd ontwikkeld.

Met OiRA kan u als bedrijf zelf een risicoanalyse uitvoeren. OiRA is specifiek bedoeld voor kleinere ondernemingen met ontoereikende kennis over de materie. Het invullen van uw OIRA zal wel één tot meerdere uren vragen en u zal de eerste keer ongetwijfeld een aantal dingen moeten opzoeken. Uw werk wordt wel meteen beloond met enkele professionele documenten die meteen als risico-analyse, globaal preventieplan en jaarlijks actieplan (uw to do-lijst preventie) kunnen dienen. Hebt u toch hulp nodig, dan kan u steeds terecht bij uw externe dienst voor preventie en bescherming op het werk of bij de dienst Toezicht op het Welzijn op het Werk.

Kijk ook best even na of u aan alle andere verplichtingen inzake welzijn voldoet. Heeft u uw jaarverslag van de interne dienst al opgesteld (deadline 31 maart)? Is uw EHBO-kist nog voldoende gevuld? (Uw apotheker kan u hier steeds bij helpen.) Hebt u de gegevens van uw externe dienst bij de hand? Zijn de werkpostfiches voor uw uitzendkrachten aanwezig? En staan alle noodzakelijke vermeldingen in het arbeidsreglement: de plaats van de EHBO-kist en de naam van de EHBO-verantwoordelijke, de gegevens van uw externe dienst en preventieadviseur psychosociale aspecten, de maatregelen ter voorkoming van psychosociale risico’s op het werk en een preventiebeleid drugs en alcohol?

Lees ook:

Tegen 31 maart moet het jaarverslag van uw interne dienst klaar zijn
Op 1 november moet uw jaaractieplan klaar zijn]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/doe-de-werkbaarheidsscan-van-horeca-forma Wed, 10 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/doe-de-werkbaarheidsscan-van-horeca-forma Werkbaar werk is een thema dat de afgelopen jaren steeds belangrijker werd. Een werkbare job en een goed werkvermogen zijn belangrijke factoren die bijdragen tot het langer gezond en met goesting aan de slag blijven.

Werkbaar werk biedt voldoende leerkansen en is motiverend, levert niet te veel stress op en maakt een evenwichtige werk-privé balans mogelijk. We spreken van een evenwichtig werkvermogen als de individuele kenmerken van de werknemer (gezondheid, competenties, waarden en houding) en de werkvereisten van de job goed op elkaar zijn afgestemd.

Guidea en Horeca Forma onderzochten al meermaals hoe horecawerknemers de werkbaarheid van hun job ervaren. Uit de laatste bevraging (2022) kwamen zowel sterktes als aandachtspunten naar voor. Zo haalt het overgrote deel van de werknemers plezier uit zijn job, hebben velen een goede band met hun leidinggevende en zijn de meesten tevreden met de variatie in hun takenpakket. Op aspecten als werktempo, opleidingsmogelijkheden en werk-privébalans is er nog ruimte voor verbetering.

Op basis van deze onderzoeken ontwikkelde Horeca Forma een online werkbaarheidsscan op maat van de horeca. De zelfscan bestaat in twee versies, één voor de werkgever en één voor de werknemer, telkens met een tiental vragen. Het resultaat is in beide gevallen een rapport met tips op maat waarmee men meteen aan de slag kan.

Nog meer bruikbare tips inzake werkbaar werk vindt u op de website van Horeca Forma. Hoe creëert u bijvoorbeeld een aantrekkelijke omgeving waarin uw medewerkers elke dag met goesting komen werken en vooral langer willen blijven werken? Welke signalen kunnen aangeven dat uw werknemer niet meer tevreden is? En hoe kan u de mentale veerkracht bij uzelf en uw werknemers verhogen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-comite-voor-preventie-en-bescherming-op-het-werk- Wed, 10 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-comite-voor-preventie-en-bescherming-op-het-werk- In mei trekken in heel veel Belgische bedrijven de werknemers naar de stembus. Maar waarvoor brengen zij eigenlijk hun stem uit? In de eerste plaats verkiezen zij hun collega’s die hen zullen vertegenwoordigen in het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk, of kortweg CPBW. Dit orgaan heeft als taak het welzijn van de werknemers op de werkplaats te bevorderen.

Indien u geregeld onze nieuwsbrief leest is de kans dat u nog niet wist dat er in mei sociale verkiezingen staan aan te komen bijzonder klein. Maar waarvoor trekken werknemers eigenlijk naar de stembus? Bij werkgevers die minstens 50 mensen tewerkstellen wordt er een Comité verkozen, zijn er meer dan 100 werknemers, dan kiest men naast het Comité ook nog voor een Ondernemingsraad.

Het Comité bestaat aan de ene kant uit een werkgeversafvaardiging: het ondernemingshoofd en/of de door hem aangewezen afgevaardigden. Aan de andere kant vertegenwoordigen een aantal (minstens 2, maximum 25) gewone en plaatsvervangende afgevaardigden het personeel. De werkgeversafvaardiging mag in geen geval talrijker zijn dan de personeelsafvaardiging. In grotere bedrijven vervolledigt een preventieadviseur als neutrale persoon dit gezelschap.

Het Comité moet ten minste één keer per maand én wanneer minstens een derde van de werknemersvertegenwoordigers erom verzoekt, vergaderen in het hoofdkantoor van de onderneming.

Het Comité, of voluit Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW), heeft als taak het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk te bevorderen. Concreet houdt dit o.m. in dat het Comité adviezen kan geven over het beleid inzake welzijn op het werk, over het globaal preventieplan en jaarlijks actieplan dat door de werkgever wordt opgesteld, over te nemen preventiemaatregelen en over de keuze van de diensten (zoals de Externe Dienst) waarop een beroep wordt gedaan.

De werkgever moet het Comité ook informatie verstrekken over o.a. wijzigende werkomstandigheden, over eventuele risico’s voor de veiligheid en de gezondheid en de preventiemaatregelen die daarvoor worden genomen, over de eerste hulp, de brandbestrijding en de evacuatie van de werknemers en over de resultaten van de risicoanalyses bijvoorbeeld op het vlak van psychosociale risico’s op het werk.

Bij afwezigheid van een CPBW gaan de taken automatisch over naar de vakbondsafvaardiging, is ook die er niet dan wordt er een beroep gedaan op de werknemers zelf.

Werknemers die verkozen zijn om te zetelen in het CPBW genieten van ontslagbescherming vanaf de datum van het begin van hun opdracht tot en met de datum waarop de bij de volgende verkiezingen, doorgaans vier jaar later, verkozen kandidaten als lid van het Comité worden aangesteld.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/horeca-in-cijfers-de-horeca-dashboards-van-guidea Wed, 03 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/horeca-in-cijfers-de-horeca-dashboards-van-guidea Guidea, het kenniscentrum voor toerisme en horeca,  plaatste onlangs een gloednieuw horecarapport op zijn websites.  U kan hierin per gewest, provincie of zelfs gemeente opzoeken hoe de horeca er de afgelopen tien jaar, tussen 2012 en 2022, evolueerde.

Met 3.728 zaken blijft Antwerpen nog steeds de horecahoofdstad van ons land, gevolgd door Gent en de gemeente Brussel. Het Limburgse Herstappe, de kleinste gemeente van België, is niet toevallig ook de kleinste horecagemeente met sinds vorig jaar opnieuw één horecazaak: ijssalon ’t Tolhuys.

Met 28,34 horecazaken per 1.000 inwoners en 24,1% aandeel van de horeca in alle ondernemingen is het toeristische Vresse-sur-Semois in de Ardennen dan weer de absolute koploper.

Het Vlaams Gewest telde in 2022 38.872 horecaondernemingen, alweer een lichte stijging tegenover de jaren ervoor (37.761 in 2021, 36.607 in 2020). Ook in Wallonië zien we een zelfde lichte stijging: 17.472 in 2022, 17.069 in 2021, 16.949 in 2020. Enkel in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest gaat het aantal horecazaken voor het vierde jaar op rij in dalende lijn: 7.217 in 2022, 7.275 in 2021, 7.318 in 2020.

596 Brusselse horecaondernemingen hielden er in 2022 mee op, waarvan 289 de deuren moesten sluiten wegens faillissement. In Vlaanderen ging het om 942 faillissementen, in het Waals gewest om 386. In relatieve termen is de hoofdstad daarmee de koploper met 40 faillissementen per 1.000 horecaondernemingen, tegenover 25 in Vlaanderen en 22 in Wallonië.

In Vlaanderen werden in 2022 3.900 nieuwe horecazaken opgericht, in Wallonië 1.716 en in BHG 485.

In Vlaanderen was de horeca in 2022 goed voor 85.113 arbeidsplaatsen, in Wallonië 33.077 en in Brussel 29.009. Het merendeel van de werknemers is werkzaam in restaurants, gevolgd door fastservice, al zijn in BHG hotels, restaurants, catering en fastservice nagenoeg even sterk aanwezig. Opmerkelijk is dat in Vlaanderen voltijders en werknemers in “speciale regimes”, voornamelijk flexi-jobs, de hoofdmoot uitmaken van de tewerkstelling. In Wallonië is het aandeel van die laatsten verwaarloosbaar en zijn er veel meer deeltijders aan het werk.

Verder geeft het rapport statistieken over tijdelijke werkloosheid, het aantal zelfstandigen in de horeca en het aantal leerlingen in het voltijds horecaonderwijs.

Op een heel eenvoudige manier kan u bovendien al deze cijfers op het niveau van uw gemeente raadplegen.

https://www.guidea.be/Nieuws/Artikel/Id/1039/Ken-jij-de-horecacijfers-van-jouw-gemeente
https://guidea.incijfers.be/dashboard/dashboard1/gemeenterapport-horeca]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-vanaf-2025-de-pensioenbonus-voor-wie-langer-werkt Wed, 03 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-vanaf-2025-de-pensioenbonus-voor-wie-langer-werkt Dat we allemaal langer moeten werken, wist u al. De wettelijke pensioenleeftijd die momenteel 65 jaar bedraagt, stijgt vanaf 1 februari 2025 naar 66 jaar, in 2030 zelfs naar 67 jaar, ongeacht geslacht en het stelsel waarin u werkt. Maar de overheid wil graag dat u nóg langer werkt en haalt daarvoor zelfs speciaal de pensioenbonus van onder het stof.

Tot 2015 konden werknemers die na hun vroegst mogelijke pensioendatum bleven verder werken onder bepaalde voorwaarden genieten van een pensioenbonus. Dat idee wil de federale overheid vanaf 2025 opnieuw invoeren.

De pensioenbonus is een aanmoediging onder de vorm van een nettobonus bovenop het wettelijk pensioen voor zowel werknemers, ambtenaren als zelfstandigen om na de pensioengerechtigde leeftijd aan de slag te blijven.

Het bedrag van de bonus is forfaitair bepaald en stijgt naarmate men langer doorwerkt. Na drie jaar is het maximumbedrag bereikt. Zodra de betrokkene in pensioen gaat, wordt het bedrag van de bonus automatisch gestort. De gepensioneerde hoeft hiervoor geen aanvraag in te dienen. Wie dat wenst kan de bonus ook als een maandelijkse aanvulling op het wettelijke pensioen laten uitbetalen.

De bedragen verschillen naargelang men op het moment van pensionering meer of minder dan 43 loopbaanjaren telt. Een jaar moet minstens 104 gewerkte of gelijkgestelde dagen (ca. 4 maanden) tellen om als loopbaanjaar in aanmerking te worden genomen.

Bij een loopbaan van minstens 43 jaar bedraagt de pensioenbonus:

• 11.325 euro na 1 jaar
• 22.650 euro na 2 jaar
• 33.975 euro na 3 jaar

Bij een loopbaan van minder dan 43 jaar bedraagt de pensioenbonus:

• 3.775 euro na 1 jaar
• 11.325 euro na 2 jaar
• 22.650 euro na 3 jaar

Voor deeltijders worden deze bedragen naar rato de arbeidstijd berekend.

De eerste bonussen kunnen opgebouwd worden vanaf 1 juli 2024 door mensen die ten vroegste op 1 januari 2025 met pensioen gaan. De definitieve teksten moeten nog gepubliceerd worden. Daarna zal ook de website mypension.be aangepast worden om simulaties mogelijk te maken.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opgepast-voor-valse-berichten-over-vakantiegeld Wed, 03 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opgepast-voor-valse-berichten-over-vakantiegeld De Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie waarschuwt dat er opnieuw frauduleuze phishingberichten via e-mail, sms en telefoon de ronde doen. Klik daarom nooit door op de ontvangen links en deel geen rekeningnummer met pincode mee.

Uw arbeiders kijken stilaan uit naar hun jaarlijkse vakantiegeldbetaling door de RJV in mei en daar maken fraudeurs wat graag misbruik van. Krijgen uw werknemers de vraag van de RJV via mail, sms of zelfs per telefoon om hun persoonsgegevens te updaten en via hun digipass hun rekeningnummer te bevestigen voor de betaling van het vakantiegeld, dan kan u er zeker van zijn dan het een poging tot phishing betreft. De RJV contacteert namelijk nooit telefonisch en verstuurt nooit sms'en en mails waarin gevraagd wordt uw digipass te gebruiken. 

Waarschuw uw werknemers daarom om nooit op dergelijke vragen in te gaan en niet op de meegestuurde links te klikken. Hoewel de RJV reeds de nodige stappen heeft ondernomen om valse sites te blokkeren, kunnen er intussen al berichten met nieuwe links circuleren. Stuur valse berichten ook meteen door naar verdacht@safeonweb.be.

Wie toch zijn rekeningnummer moet aanpassen kan daarvoor gebruik maken van mijnvakantierekening of van het online contactformulier op de officiële website van de RJV.

Op de overheidswebsite safeonweb.be kan u lezen hoe u valse berichten herkent en fraudeurs te slim af kan zijn.

PS: op de links in dit bericht mag u met een gerust gemoed doorklikken.
]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-bonusplan-voor-heel-2024-u-hebt-nog-tot-30-april Wed, 27 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-bonusplan-voor-heel-2024-u-hebt-nog-tot-30-april Bent u vertrouwd met het “niet-recurrent resultaat gebonden voordeel”, beter gekend als bonusplan? Wenst u er nog een op te maken voor het volledige jaar 2024, dan mag u niet meer te lang wachten. Vóór eind april moet uw plan ingediend zijn. Daarna kan u wel nog steeds één of meerdere plannen opmaken voor een kortere periode.

Een bonusplan is een interessante manier om bonussen toe te kennen aan een objectief onderscheidbare groep of het geheel van uw werknemers op basis van vooraf bepaalde collectieve doelstellingen. Die doelstellingen moeten meetbaar en verifieerbaar zijn en hun uitkomst onzeker. Denk daarbij aan omzet, bepaalde kosten, meerverkoop of een tevredenheidsquotering. Van de referteperiode waarop deze doelstelling betrekking heeft mag wel slechts maximaal één derde verstreken zijn op het moment van indienen. Een bonusplan over het volledige jaar 2024 kan dus maar ingediend worden tot 30 april.

Haalt u deze deadline niet, dan hoeft u echter niet te wanhopen. U kan nog steeds een plan opmaken voor een kortere periode. Van april tot en met december bijvoorbeeld met deadline 30 juni. U kan zelfs meerdere referteperiodes voorzien, of zelfs meerdere plannen, op voorwaarde dat ze steeds minstens drie maanden bedragen en er maximaal één derde van verstreken is bij de indiening.

Een cao 90-bonus is fiscaal bijzonder interessant. Voor de werknemer is de bonus belastingvrij, hij betaalt enkel een RSZ-bijdrage van 13,07%. De werkgever betaalt een solidariteitsbijdrage van 33%.

Er staat wel een begrenzing op. Voor 2024 bedraagt de maximale brutobonus 4.020 euro. Daar blijft 3.494,59 euro van over voor een totale kost van 5.346,60 euro. Een gewone bonus kost u al gauw twee tot drie keer zoveel. Het goede nieuws is dat dit bedrag niet geproratiseerd wordt. Zelfs al zou u uw plan maar voor een half jaar opmaken omdat u de deadline van 30 april niet meer haalt, u kan toch nog het volledige bonusbedrag uitkeren.

Een bonusplan moet formeel worden opgesteld en online worden ingediend bij de FOD WASO ter goedkeuring. Horecafocus helpt u hier graag bij. Bel (03/201.21.00) of mail naar  info@horecafocus.be.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-maximale-kilometervergoeding-vanaf-1-april- Wed, 27 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-maximale-kilometervergoeding-vanaf-1-april- De maximale kilometervergoeding voor verplaatsingen met de wagen voor het tweede kwartaal daalt licht vanaf 1 april.

Wanneer uw werknemers in uw opdracht verplaatsingen maken met de eigen wagen, bromfiets of motorfiets, dan zal u doorgaans de kosten die hieraan verbonden zijn vergoeden. Omdat de werkelijke kosten niet altijd even makkelijk te becijferen zijn, werd hiervoor een forfaitair bedrag vastgesteld.

Het maximumbedrag van deze forfaitaire kilometervergoeding bedraagt vanaf 1 april tot en met 30 juni 2024 0,4265€/kilometer. Dat is een kleine daling t.o.v. het eerste kwartaal 2024 waarin de vergoeding 0,4269 € bedroeg. Het bedrag hangt samen met de brandstofprijzen en de index van de consumptieprijzen en wordt voortaan per kwartaal herzien.

Dit bedrag wordt verondersteld de volledige kost van het voertuig te dekken dat uit het gebruik ervan voortvloeit. Voor terugbetaling van kosten in het kader van beroepsverplaatsingen is dit bedrag vrijgesteld van RSZ en belastingen. Wenst u meer te betalen, dan zal u moeten kunnen aantonen dat de werkelijke kosten inderdaad hoger lagen. Een verplichting is de terugbetaling overigens niet en u hoeft ook niet het maximale bedrag te betalen. Doet uw werknemer meer dan 24.000 km beroepsverplaatsingen per jaar, dan mag u dit forfait in principe niet gebruiken, maar dient u de reële kostprijs in rekening te brengen omdat de fiscus in zulke gevallen vermoedt dat het om verdoken loon gaat.

De RSZ aanvaardt dit bedrag ook als maximumbedrag voor de dagelijkse woon-werkverplaatsingen van uw werknemers met de eigen auto, in plaats van de wettelijk of bij cao voorziene terugbetaling. Hetzelfde bedrag mag, maar hoeft u niet te geven aan werknemers die te voet naar het werk komen. Op die manier kan u vaak het nettoloon van uw werknemers op een goedkopere manier verhogen.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-van-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen--------- Wed, 27 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-van-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen--------- Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, vergeet dan niet uw aangifte te vernieuwen voor de werknemers die ook in het volgende kwartaal bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, eveneens een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

U kan een periode-aangifte voor maximaal één kwartaal doen en dit ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven.

Op 31 maart lopen een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs af. Blijven deze flexi-jobbers ook volgend kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte en hun arbeidsovereenkomst te vernieuwen.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opmerkelijk-advies-rsz-flexi-jobben-in-verbonden-vennootschap-kan-wel-als-interim Wed, 27 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opmerkelijk-advies-rsz-flexi-jobben-in-verbonden-vennootschap-kan-wel-als-interim De RSZ bracht recentelijk een opmerkelijk advies uit over een van de nieuwe beperkingen op het flexi-jobben bij verbonden vennootschappen. Een eenvoudige omweg via een uitzendkantoor volstaat om deze regel te omzeilen.

Sinds 1 januari van dit jaar mag een werknemer geen flexi-job uitoefenen bij een onderneming die verbonden is met de onderneming waar hij een arbeidsovereenkomst heeft van minimaal 4/5de van een voltijdse job.

Om te oordelen of het om een verbonden vennootschap gaat, wordt er gekeken naar artikel 1.20 van het Wetboek van Vennootschappen en Verenigingen.  Verbonden vennootschappen worden hierin gedefinieerd als:

a) de vennootschappen waarover zij een controlebevoegdheid uitoefent;
b) de vennootschappen die een controlebevoegdheid over haar uitoefenen;
c) de vennootschappen waarmee zij een consortium vormt;
d) de andere vennootschappen die, bij weten van haar bestuursorgaan, onder de controle staan van de vennootschappen bedoeld in a), b) en c);

Op de vraag of deze beperking kan omzeild worden door gebruik te maken van een uitzendkantoor, gaf de RSZ recentelijk het volgende advies:

Het is inderdaad niet meer toegestaan om een flexi-job uit te oefenen bij een onderneming die    verbonden is met een onderneming waar de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft voor een tewerkstelling van 4/5de of meer van een voltijdse tewerkstelling van een referentiepersoon.

In het voorbeeld, waarin ondernemingen A en B verbonden ondernemingen zijn, is het daarentegen wel toegestaan dat een werknemer met een arbeidsovereenkomst van 4/5de of meer bij onderneming A een flexi-job uitoefent bij onderneming B als onderneming B gebruiker is via het uitzendkantoor.  

In dat geval is het uitzendkantoor de werkgever van de flexi-werknemer en dat uitzendkantoor is niet verbonden met onderneming A. Het moet wel op elk moment mogelijk moet zijn om te bepalen welke overeenkomst de werknemer aan het uitvoeren is.

Met andere woorden, goed nieuws voor wie zijn werknemers tot vorig jaar af en toe of zelfs regelmatig liet flexi-jobben bij een verbonden vennootschap.

Dit advies is opmerkelijk aangezien een andere beperking op het gebruik van flexi-jobbers luidt dat de werknemer niet tewerkgesteld mag zijn via een uitzendkantoor als werknemer met een flexi-job bij een gebruiker waarbij hij reeds tewerkgesteld is met een gewone arbeidsovereenkomst.

Met Horecafocus Staffable biedt Horecafocus de interim- of payrolloptie aan in zijn 360° pakket van HR-oplossingen. Meer info via info@horecafocusstaffable.be of 03 291.40.70.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/winteruur-wordt-zomeruur-- Wed, 20 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/winteruur-wordt-zomeruur-- In de nacht van 30 op 31 maart schakelen we weer over van winter- naar zomeruur. Zondagochtend om 2 uur draaien we de klok één uur vooruit. 2 uur wordt dan 3 uur en dat kan een invloed hebben op het loon van wie die nacht moet werken.

De zomer- en wintertijd kent zijn oorsprong in de economische crisis van de jaren zeventig. Door het leefritme af te stemmen op het zonlicht hoopte men energie te besparen. Het beoogde effect werd echter nooit bereikt en de gevolgen bleken vooral negatief. Vandaar dat het Europees Parlement zomer- en wintertijd al een tijdje wil afschaffen, maar voorlopig is er nog geen akkoord over welke tijd zal behouden blijven.

Wie tijdens de nacht van 30 op 31 maart moet werken, zal waarschijnlijk een uur minder lang op post moeten blijven. Denken we bijvoorbeeld aan de nachtreceptionist van een hotel of werknemers van nachtclubs en discotheken. Op zondag 27 oktober maken we de omgekeerde beweging en schakelen we opnieuw over naar de wintertijd.

Het probleem van de verloning van deze twee nachten wordt geregeld door cao nr. 30 uit 1977. De cao richt zich wel specifiek tot werknemers in ploegenarbeid die niet forfaitair per maand betaald worden (m.a.w. met een uurloon) en gaat er in eerste instantie vanuit dat in beide nachten dezelfde werknemers tewerkgesteld worden. In dat geval krijgt de nachtploeg bij de omschakeling naar zomeruur acht uur uitbetaald in plaats van de gewerkte zeven uur. Dit ene uur wordt beschouwd als een voorschot op het negende uur dat wordt gepresteerd bij de overschakeling naar winteruur, waarbij zij ook maar acht uur loon uitbetaald krijgen.

In de andere gevallen krijgen werknemers die bij de overschakeling naar zomeruur bijv. 7 uur presteren er toch 8 uitbetaald; wie bij de overschakeling naar winteruur bijv. 9 uur presteert in plaats van 8 uur, krijgt er logischerwijs ook 9 uitbetaald. Let erop dat u het correcte aantal uren doorgeeft.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/-formele-en-informele-opleidingen Wed, 20 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/-formele-en-informele-opleidingen Sinds vorig jaar moet u uw werknemers jaarlijks een aantal opleidingen aanbieden. Tenminste als u minstens tien werknemers tewerkstelt. Dat is het gevolg van de Arbeidsdeal uit 2022. Het kan hierbij zowel om formele als om informele opleidingen gaan. Maar wat is precies het verschil?

Minstens 10 werknemers

De Arbeidsdeal voorziet in een individueel opleidingsrecht voor werknemers van ondernemingen die minstens tien werknemers tewerkstellen. Om te weten of u hiervoor in aanmerking komt, moet u kijken naar het gemiddeld aantal voltijdse equivalenten tussen 1 oktober 2022 en 30 september 2023. Dit resultaat bepaalt zowel voor 2024 als voor 2025 hoeveel opleidingsdagen u zal moeten geven.

Hoeveel opleidingsdagen?

Stelt u, volgens bovenstaande berekening, tussen de 10 en 20 werknemers tewerk, dan zal u jaarlijks gemiddeld één opleidingsdag moeten voorzien per voltijdse werknemer.

Stelt u minstens 20 werknemers tewerk, dan worden dat gemiddeld vijf opleidingsdagen per jaar over een periode van vijf jaar die loopt van 1 januari 2024 tot en met 31 december 2028. Of met andere woorden 25 opleidingsdagen in de volgende vijf jaar die binnen deze periode vrij over te dragen zijn van het ene jaar naar het andere.

Dit aantal wordt geproratiseerd volgens het arbeidsregime (voor deeltijders) en per begonnen maand (voor werknemers die in de loop van de periode in of uit dienst treden).

Formele en informele opleidingen

Het begrip “opleiding” wordt in de Arbeidsdeal heel ruim omschreven. Zo komen zowel formele als informele opleidingen in aanmerking, zolang ze maar rechtstreeks betrekking hebben op het werk.

Formele opleidingen zijn opleidingen die door een lesgever of docent ontwikkeld en gegeven worden. Ze kunnen zowel door het bedrijf zelf als door een externe firma ingericht worden. Ze zijn gekenmerkt door een hoge graad van organisatie en worden op een andere plaats dan de strikte werkplek gegeven. 

Informele vorming herkent u dan weer aan een hoge graad van zelforganisatie zowel qua vorm, tijd als inhoud. Het kan het gaan om online cursussen zonder docent, deelname aan beurzen, workshops of studiedagen, coaching, on-the-job-training, … Het onthaal van nieuwe medewerkers valt hier niet onder, er moet wel minstens een opleidingstraject zijn uitgewerkt.

De opleidingen kunnen zowel binnen als buiten de werktijd gevolgd worden, maar de uren moeten wel steeds aan het normale loon betaald worden.

Individuele opleidingsrekening

De gevolgde opleidingen worden door de werkgever bijgehouden in een “individuele opleidingsrekening” (Individual Learning Account of ILA). De ILA is een papieren of elektronisch formulier waarop door de werkgever voor elke werknemer het aantal gevolgde opleidingsdagen wordt bijgehouden. De werkgever dient de werknemers op te hoogte te stellen van het bestaan van dit document. De werknemer, op zijn beurt, heeft het recht om zijn ILA in te kijken.

Normaliter zal op 1 april 2024 de ILA vervangen worden door de Federal Learning Account, een online tool die door de overheid ter beschikking wordt gesteld. Die deadline zal waarschijnlijk niet gehaald worden. De officiële lancering wordt nu al voor juni voorzien, de deadline voor de input van de data zou 30 november 2024 worden. De verplichting blijft evenwel om tegen dan alle gegevens vanaf 1 april 2024 in het systeem in te brengen.

Opleidingsplan

Tegen 31 maart zal u voor de tweede keer een opleidingsplan moeten opstellen waarin u onder meer aangeeft welke opleidingen uw werknemers kunnen volgen en voor welke groepen van werknemers ze bedoeld zijn.
Ondernemingen met minder dan twintig werknemers ontsnappen aan deze verplichting.

Lees ook:

De Federal Learning Account

De Arbeidsdeal en opleidingen

Tegen 31 maart moet u opnieuw een opleidingsplan opstellen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sociale-verkiezingen-2024-laatste-wijzigingen-aan-de-kandidatenlijst Wed, 20 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sociale-verkiezingen-2024-laatste-wijzigingen-aan-de-kandidatenlijst Aan de kandidatenlijst kunnen tot vijf dagen na aanplakking nog wijzigingen worden aangebracht. Het betreft o.a. naamswijzigingen, maar ook intrekkingen van de kandidatuur of schrapping van bepaalde kandidaten op basis van een klacht.

Uiterlijk op dag X+40 (24 maart-6 april) moe(s)t u de kandidatenlijst uithangen of op elektronische wijze ter beschikking stellen aan uw werknemers. Tot dag X+47 (31 maart-13 april) kunnen kandidaten vragen om verbeteringen aan hun naam of voornaam aan te brengen, een roepnaam aan hun naam toe te voegen of, in het geval van gehuwde vrouwen of weduwen, de naam van hun echtgenoot aan hun meisjesnaam toe te voegen. In al deze gevallen past de werkgever de lijst aan volgens de vraag van de kandidaat.

Tot diezelfde dag kunnen de kandidaten die op de lijsten voorkomen hun kandidatuur intrekken en aan de werkgever vragen om hun naam van de lijst te schrappen.

Eveneens tot X+47 kunnen werknemers en uitzendkrachten die op de kieslijst voorkomen en de betrokken werknemersorganisaties bij de werkgever “elke klacht indienen die in verband met de voordracht van de kandidaten nuttig wordt geacht”.

Op X+48 legt de werkgever deze klachten en eventuele intrekkingen van de kandidatuur voor aan de betrokken organisatie. Deze voorlegging kan zowel elektronisch via de webapplicatie als per post. De organisaties die de lijst hebben voorgedragen, hebben tot uiterlijk X+54 de tijd om de lijst te wijzigen als zij dat nodig achten. Kandidaten waartegen een klacht was ingediend omdat ze niet voldoen aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden, mogen niet vervangen worden wanneer ze geen deel uitmaakten van de onderneming op dag X-30. Andere kandidaten kunnen eventueel wel vervangen worden.

Op X+56 laat de werkgever de gewijzigde kandidatenlijst dan een tweede keer aanplakken.

Tot dag X+76 (2-15 november) kunnen de organisaties die een lijst hebben voorgedragen, na raadpleging van de werkgever, een kandidaat op de lijst vervangen in volgende gevallen:

• Overlijden van de kandidaat
• Ontslag van de kandidaat uit de onderneming
• Ontslag van de kandidaat uit de organisatie die hem heeft voorgedragen
• Intrekking van de kandidatuur door de kandidaat
• Wijziging van categorie van de kandidaat

Pas op X+77 (3-16 november) is uw kandidatenlijst definitief. Deze definitieve lijst, gewijzigd of niet, zal u op die dag nog eens moeten uithangen.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-vakantierekening-een-handige-tool Wed, 13 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-vakantierekening-een-handige-tool Tussen 2 mei en 30 juni betaalt de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV) het vakantiegeld aan uw arbeiders uit. Zowel werkgever als werknemer kunnen via de Vakantierekening alle informatie terugvinden over de vakantieduur, het vakantiegeld en de betalingsdatum.

Werkgever

Inloggen op “Vakantierekening – Werkgever” kan zowel via de website van de RJV als via het portaal van de RSZ. 

Aangezien het om een beveiligde toepassing gaat, zal u moeten inloggen met uw eID, itsme of met een unieke code gegenereerd door uw smartphone of tablet.

Door te klikken op het icoon ‘Vakantiegeld en vakantieduur’ kunt u rechtstreeks in de onlinedienst de informatie in verband met de vakantie (bedrag van het vakantiegeld, vakantieduur en betaaldata) van uw arbeiders raadplegen.
De volledige lijst van al uw arbeiders verschijnt. Via de zoekfunctie kunt u individuele werknemers opzoeken door het begin van hun naam of rijksregisternummer in te voeren.

Op de individuele fiche vind u naast het vakantierecht van de medewerker (uitgedrukt in voltijds equivalent in een vijfdagenweekstelsel) ook de bedragen enkel en dubbel vakantiegeld terug, zowel bruto als netto.

Het bestand met al uw arbeiders kunt u eenvoudig downloaden via “bestand exporteren”.

Een gebruikershandleiding vindt u hier.

Werknemer

Ook de arbeider zelf kan zijn vakantiegegevens eenvoudig online raadplegen. Op mijnvakantierekening.be kan hij het bedrag van zijn vakantiegeld, de betaaldatum en zijn vakantiedagen in één handige tool terugvinden!

Bovendien kan hij in zijn gepersonaliseerde ruimte ook bepaalde documenten opvragen zoals het vakantieattest en een duplicaat van zijn fiscaal attest 281.10, maar ook het bankrekeningnummer wijzigen waarop het vakantiegeld moet gestort worden.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sociale-verkiezingen-2024-aanplakking-van-de-kandidatenlijsten Wed, 13 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sociale-verkiezingen-2024-aanplakking-van-de-kandidatenlijsten De sociale verkiezingen komen steeds dichterbij. Dat betekent ook dat de verschillende stappen elkaar vanaf nu sneller opvolgen. Uiterlijk op dag X+40 (24 maart – 6 april) moet de werkgever de kandidatenlijsten die op X+35 werden ingediend aanplakken.

U mag uitsluitend de modeldocumenten uithangen die door de FOD WASO ter beschikking werden gesteld. De lijsten moeten ook vrij zijn van logo’s, opvallende illustraties of kleuren. De lijsten moeten opgehangen worden in de volgorde van de lijstnummers zoals die door de minister van werk bij lottrekking werd bepaald en dit op dezelfde plaats als waar op dag X het bericht dat de dag van de verkiezingen aankondigde werd aangeplakt.

Het aanplakken mag vervangen worden door het ter beschikking stellen van een elektronisch document, op voorwaarde dat alle werknemers hiertoe tijdens hun normale werkuren toegang hebben.

Het aangeplakte bericht moet in elk geval de volgende zin vermelden: “Om de afvaardiging die zal worden verkozen, een werkelijk vertegenwoordigend karakter te geven, hebben alle werknemers tot plicht aan de stemming deel te nemen.”]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-trillium-overzicht-niet-op-te-halen--- Wed, 13 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-trillium-overzicht-niet-op-te-halen--- Net als elk jaar ontving u in de loop van de maand februari van de RSZ een overzicht van de RSZ-verminderingen die u tijdens de voorbije periode genoot. Hebt u dit nog niet gedaan, vergeet dan niet om dit overzicht, dat de naam “Trillium” meekreeg, te downloaden.

Normaliter ontving u uw Trillium-overzicht namelijk via uw e-box op de website van de sociale zekerheid (www.socialsecurity.be). Hebt u die nooit geactiveerd, dan kreeg u het per post. Hebt u uw e-box wel al gebruikt, vergeet het document er dan niet af te halen.

Op het Trillium-overzicht vindt u onder meer de bedragen van de genoten kortingen per tewerkstellingsmaatregel en het aantal werknemers dat hierin betrokken was en dit voor de periode 1 oktober 2022 tot 30 september 2023.

Net zoals dit het geval is voor de sociale balans moet u dit jaaroverzicht ter beschikking stellen op de plek waar ook uw arbeidsreglement door de werknemers kan geconsulteerd worden. Heeft u een ondernemingsraad of een syndicale afvaardiging dan moet u het hen zelfs schriftelijk bezorgen. Op de niet naleving van deze informatieplicht staat in principe een geldboete.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/horecafederaties-naar-grondwettelijk-hof-met-nieuwe-flexi-wetgeving Wed, 06 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/horecafederaties-naar-grondwettelijk-hof-met-nieuwe-flexi-wetgeving Vanaf 1 januari kunnen verschillende nieuwe sectoren gebruik maken van het flexi-jobstatuut maar werden ook de voorwaarden van de flexi-job aangepast. Zo kwam er een beperking op het maximum uurloon, een jaarlijkse fiscale begrenzing en kunnen werknemers niet meer in “verwante” bedrijven flexi-jobben. Onaanvaardbaar, vinden de drie regionale horecafederaties dus zij trekken hiermee naar het Grondwettelijk Hof.

In 2022 waren niet minder dan 60.363 flexi-jobbers aan de slag in de horeca, goed voor meer dan 56 miljoen aan patronale RSZ-bijdragen. Met uitzondering van de coronajaren neemt het succes van de flexi-job, die in 2025 zijn tiende verjaardag zal vieren, daarmee jaar na jaar toe. Maar dat zou met de recente wetswijzigingen wel eens kunnen veranderen.

Op 1 januari van dit jaar werd het flexi-jobstatuut op meerdere punten gewijzigd. Zo werd de flexi-job in de eerste plaats duurder omdat de werkgeversbijdrage steeg van 25 naar 28 procent. Nog ingrijpender waren de nieuwe spelregels. Flexi-jobbers, gepensioneerden uitgezonderd, kunnen voortaan nog maar tot 12.000 euro per jaar belastingvrij bijverdienen. Ook het maximumloon werd begrensd tot 150% van het flexi-minimumloon. Het loon van een flexi-jobber mag daardoor niet meer bedragen dan 18,07 euro per uur (incl. vakantiegeld), ongeacht de functie of anciënniteit. Veel flexi-jobbers zaten op 31 december 2023 boven dit bedrag. Tot slot mogen werknemers met een arbeidsovereenkomst van minstens 4/5 van een voltijds tijdens hetzelfde trimester niet meer flexi-jobben bij een “verwante” vennootschap, terwijl zij wel zonder problemen kunnen bijklussen bij een concurrent.

Aangezien de nieuwe regels zonder overgangsmaatregel vanaf 1 januari 2024 van kracht werden, zorgde dit voor heel wat problemen en onduidelijkheid op het terrein. Bovendien stoort het de horecafederaties dat de maatregelen werden doorgevoerd zonder voorafgaande evaluatie van het systeem en zonder dat zij hierin geraadpleegd werden. Omdat de regering niet inging op de vraag om de voorwaarden aan te passen voor de horeca, trekken de drie regionale federaties Horeca Brussel, Horeca Vlaanderen en Horeca Wallonie nu naar het Grondwettelijk Hof met het verzoek om de drie hoger vermelde maatregelen te vernietigen en de klok terug te draaien naar de oorspronkelijke situatie. De federaties spreken onder meer over een ernstige beperking van de keuzevrijheid van de werknemer en stellen zich de vraag of het aan de regering is om een maximumloon op te leggen in de private sector.

Tegelijkertijd doen de federaties een oproep aan de bevoegde federale ministers voor en rondetafelgesprek met alle betrokken sectoren.

Wordt vervolgd…
]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-contract-beeindigen-nog-voor-het-is-begonnen Wed, 06 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-contract-beeindigen-nog-voor-het-is-begonnen U hebt een arbeidsovereenkomst afgesloten met een nieuwe werknemer, maar u bedenkt zich nog vóór het contract is begonnen. Hoe verbreekt u zo’n contract op een correcte manier en wat kost dat?

In principe volgt u voor arbeidsovereenkomsten die nog niet begonnen zijn dezelfde spelregels als voor lopende arbeidsovereenkomsten. Omdat de werknemer minder dan drie maanden anciënniteit heeft, zit u dus met een opzeg van één week. Een opzeg die net als in een normale situatie begint op de maandag, nadat u ten laatste op woensdag de aangetekende opzegbrief heeft verstuurd.

Het bijzondere in dit geval is dat volgens de rechtspraak die opzeg al kan beginnen nog voordat de arbeidsovereenkomst is aangevangen! Zit er nog voldoende tijd tussen uw beslissing en de voorziene startdatum van het contract, dan is die opzeg dus al afgelopen vóór het contract zou beginnen. Het gaat in dit geval om een fictieve opzeg die niet hoeft gepresteerd te worden.

De dagen die toch nog binnen de overeenkomst vallen, zal de werknemer moeten presteren. In werkelijkheid zal u die uitbetalen natuurlijk. Want dat is de tweede optie: een verbrekingsvergoeding betalen van één week, of voor het resterende deel van de week.

Hetzelfde geldt trouwens wanneer de werknemer zich bedenkt. Is de werknemer niet op tijd met zijn fictieve opzeg, dan zal hij aan de werkgever een verbrekingsvergoeding moeten betalen van één week brutoloon. Dat is een pak meer dan wat de werknemer netto voor die week zou ontvangen. Of u die ook gaat opeisen is een andere vraag.

Nog in de rechtspraak zijn er voorbeelden gekend waar het hier niet bij blijft, maar waar de werkgever bovenop de verbrekingsvergoeding nog een bijkomende vergoeding moet betalen wegens kennelijk onredelijk ontslag of een morele schadevergoeding. Vaak heeft de werknemer hiervoor immers een andere job opgezegd. In omgekeerde richting zal de rechter zelden een bijkomende vergoeding aan de werknemer opleggen.

Een onderling akkoord ondertekenen is in beide gevallen natuurlijk ook mogelijk.
]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-ene-doktersattest-is-het-andere-niet-- Wed, 06 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-ene-doktersattest-is-het-andere-niet-- Een klant kreeg onlangs een wel zeer eigenaardig doktersattest van een werknemer. Het attest vermeldde letterlijk dat de patiënt “beweerde” ziek te zijn geweest van … tot …. Moet u  zo’n attest zomaar aanvaarden?

Het attest in kwestie staat bekend als een “dixit-attest”, uit het Latijn: “hij of zij zegde”. De arts verklaart hiermee alleen dat hij die patiënt gezien heeft en dat deze bij hem een verklaring heeft afgelegd, niet dat hij de patiënt onderzocht heeft. Tussen de regels door kan u dus eigenlijk al lezen dat er iets niet klopt.

Zo’n dixit-attest heeft dan ook geen enkele waarde. De afwezigheid van de werknemer is hierdoor niet gedekt, waardoor u hem ook geen gewaarborgd loon hoeft te betalen. Meer nog, u mag de werknemer zelfs als ongewettigd afwezig beschouwen totdat hij u een echt medisch attest bezorgt.

Een dokter die het minder nauw neemt dan zijn collega zou uw werknemer alsnog met terugwerkende kracht zo’n echt attest kunnen uitschrijven. Een arts kan vandaag immers perfect a posteriori attestteren dat een patiënt vorige week ziek was. U kan hier terecht uw twijfels over hebben, veel kan u er niet aan doen. Enkel een controledokter kan het oordeel van een collega teniet doen. Maar daarvoor zal het vaak al te laat zijn omdat het om een ziekte uit het verleden gaat. De arts in kwestie met een beleefd telefoontje wijzen op zijn bedenkelijke praktijken en terloops de Orde der Artsen vermelden zal misschien niet meteen een wijziging van zijn verklaring tot gevolg hebben, maar kan er wel toe leiden dat de arts in de toekomst iets minder lichtzinnig attesten zal uitschrijven.

In het arbeidsrecht bestaat er niettemin rechtspraak die toch iets meer voorbehoud maakt tegenover dit  a posteriori attesteren. Het deel van het attest dat slaat op de periode vóór de datum waarop het werd opgemaakt, wordt daarbij als ongeldig beschouwd. Maar misschien is dit toch ook iets te kort door de bocht. Het kan best zijn dat een werknemer de eerste dag te ziek is om uren in de wachtzaal van de dokter te gaan zitten en een afspraak maken met de huisarts op zulke korte termijn is doorgaans ook niet evident.

Gelukkig hebt u voor laattijdige attesten nog wel een ander vangnet. Hoewel de wet een medisch attest voor werknemers niet verplicht, schrijft zij wel voor dat wanneer de werkgever om zo’n attest vraagt, de werknemer dit binnen de twee werkdagen, te rekenen vanaf het begin van de arbeidsongeschiktheid, aan de werkgever moet bezorgen. In uw arbeidsreglement zou u deze termijn eventueel nog kunnen inkorten tot 24 uur. Wanneer het met de post wordt verstuurd, geldt de poststempel als bewijs. Wordt het doktersbriefje u te laat bezorgd, dan hoeft u voor de ziektedagen die vóór deze termijn vallen, geen gewaarborgd loon te betalen.

Telde u op 1 januari 50 werknemers of meer, dan zitten we in een ander verhaal en hoeft de werknemer voor de eerste drie ziektedagen geen attest binnen te brengen.

Lees ook:

De controle-arts bevestigt het medisch attest niet

Geen attest meer voor één dag ziekte tenzij u minder dan 50 werknemers telt
]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ontslaan-in-afwezigheid-van-de-zaakvoerder Wed, 06 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ontslaan-in-afwezigheid-van-de-zaakvoerder Werknemers aanwerven en ontslaan is een bevoegdheid die in principe enkel voorbehouden is aan de werkgever (natuurlijk persoon of rechtspersoon). Maar wat als de werkgever op vakantie is en er snel een ontslagbeslissing moet worden genomen? Geen nood, de bevoegdheid kan worden overgedragen.

Bij afwezigheid van de werkgever kan er in principe niet tot ontslag of aanwerving worden overgegaan. Aanwervingen of ontslagen uitgevoerd door een persoon die daarvoor niet bevoegd is, worden immers als onbestaande beschouwd.

Wil dat dan zeggen dat in afwezigheid van de zaakvoerder het personeelsbeheer helemaal stil ligt? Niet noodzakelijk, de werkgever kan deze bevoegdheden namelijk overdragen aan een derde, de mandataris. Delegatie van bevoegdheid is zelfs zeer eenvoudig en flexibel. Het kan tijdelijk of voor onbepaalde duur. Het kan voor aanwerven en ontslaan  afzonderlijk of voor beide samen. Het kan zowel aan een persoon binnen de onderneming worden overgedragen, als aan een persoon vreemd aan de onderneming (bijv. een advocaat, boekhouder of een werknemer van het sociaal secretariaat).

Het mandateren van een andere persoon wil zeggen dat de werkgever erin toestemt dat een andere persoon in zijn of haar naam bepaalde beslissingen neemt. Een ontslag om dringende reden bevestigen bijvoorbeeld. Beslissingen van de gemandateerde persoon hebben dezelfde waarde als die van de zaakvoerder zelf.

Hoewel u de delegatie van bevoegdheid best op papier zet, zijn er in principe geen vormvereisten. Het kan ook mondeling of stilzwijgend en zelfs retroactief. Op die manier kan een dringende reden opgemaakt door een niet-bevoegde persoon later alsnog bekrachtigd worden door de werkgever. ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/tegen-31-maart-moet-uw-nieuwe-opleidingsplan-klaar-zijn Wed, 28 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/tegen-31-maart-moet-uw-nieuwe-opleidingsplan-klaar-zijn Hebt u meer dan twintig werknemers in dienst, dan moet u dit jaar (opnieuw) een opleidingsplan opmaken. De deadline hiervoor nadert. Tegen 31 maart moet het afgerond zijn. Op de website van HorecaForma vindt u gelukkig enkele handige templates en voorbeelden die u een flink eind op weg kunnen zetten.

Sinds 2023 hebben werkgevers, afhankelijk van het aantal werknemers dat ze tewerkstellen, nieuwe opleidingsverplichtingen. Voor de telling kijken we naar de gemiddelde voltijdse tewerkstelling tussen 1 oktober 2022 - 30 september 2023.

Werkgevers die volgens deze telling meer dan 20 werknemers tewerkstellen zullen niet enkel aan elke voltijdse werknemer minstens 5 opleidingsdagen per jaar moeten geven, ze zullen ook een algemeen opleidingsplan moeten opmaken dat jaarlijks vernieuwd moet worden.

Alweer wat administratie erbij, maar u hoeft er ook niet meer van te maken dan wat het is. Eigenlijk is het opleidingsplan vooral een oplijsting van de opleidingen die u als werkgever aan uw werknemers aanbiedt.

Daarnaast zal u ook moeten zeggen voor welke doelgroepen uw opleidingen bestemd zijn. De wet vraagt hierbij bijzondere aandacht voor risicogroepen zoals werknemers van buiten de EU, 50-plussers, werknemers met een arbeidshandicap en knelpuntberoepen. Dit is echter geen verplichting.

Op de website van HorecaForma kan u een aantal handige sjablonen vinden voor uw opleidingsplan, samen met een voorbeeld van hoe u ze dient in te vullen. U vindt hier ook een overzicht van mogelijke opleidingen die u gratis aan uw werknemers kan aanbieden.

Uw opleidingsplan moet klaar zijn tegen 15 maart. Ten laatste op die dag zou u het voor advies aan uw ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging moeten voorleggen. Hebt u die niet, dan moet u het aan alle werknemers bezorgen.
De bedoeling is dat u het plan elektronisch zal moeten registreren bij een overheidsdienst die echter nog moet aangeduid worden. Voorlopig zijn er evenmin sancties voorzien voor wie niet tijdig of zelfs helemaal geen plan opmaakt.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/in-maart-ontvangt-u-uw-sociale-balans-- Wed, 28 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/in-maart-ontvangt-u-uw-sociale-balans-- In de loop van de maand maart ontvangt u van uw sociaal bureau uw sociale balans voor het voorbije boekjaar.  De sociale balans is van toepassing op alle ondernemingen die verplicht zijn een jaarrekening op te stellen.

De sociale balans werd in 1995 ingevoerd als een meetinstrument voor de overheid en de sociale partners om gepaste maatregelen te kunnen nemen ter vermindering van de toen heersende werkloosheid. Vandaar dat u er vooral gegevens moet invullen over het aantal werknemers binnen uw bedrijf, het aantal gepresteerde uren, uw personeelskosten, personeelsverloop, maar ook uw opleidingsinspanningen. Iedere Belgische onderneming die zijn jaarrekening openbaar moet maken en die personeel tewerkstelt moet een sociale balans neerleggen.

De sociale balans bestaat uit drie delen. Het eerste deel gaat over de werknemers die u tijdens het afgelopen boekjaar tewerkstelde, Het tweede deel behandelt het personeelsverloop tijdens dat boekjaar. In beide gevallen zal u de gegevens moeten opsplitsen naar geslacht en studiegegevens. Het derde deel is volledig gewijd aan opleidingsinitiatieven.

De gegevens over opleiding, studie en over de interims die u in 2023 gebruikte zijn meestal niet gekend bij uw sociaal secretariaat en zullen bijgevolg niet ingevuld zijn op de balans die u aangeleverd krijgt. U zal deze gegevens dus zelf moeten invullen, als u ze zelf al kent tenminste.

De sociale balans moet, net als de jaarrekening, neergelegd worden bij de Nationale Bank van België binnen de 30 dagen na goedkeuring van de jaarrekening en uiterlijk binnen de zeven maanden na afsluiting van het boekjaar. Indien u toch beslist om de sociale balans samen met de jaarrekening neer te leggen, moet u die niet nog eens een tweede keer apart opsturen.

Hebt u een ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging, dan dient u hen de sociale balans voor te leggen. Hebt u die niet, dan hebben uw personeelsleden nog steeds het recht om de sociale balans te raadplegen op de plaats waar ook het arbeidsreglement en het Trillium-overzicht dat u vorige maand ontving zich bevinden. De werkgever die zijn verplichtingen op het vlak van de sociale balans niet naleeft, kan worden bestraft met een strafrechtelijke of een administratieve geldboete.

Lees ook:
Deze maand in uw e-Box: het Trillium-overzicht]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-u-een-nieuw-werkgelegenheidsplan-voor-oudere-werknemers-opstellen- Wed, 28 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-u-een-nieuw-werkgelegenheidsplan-voor-oudere-werknemers-opstellen- Ondernemingen met meer dan 20 werknemers moeten naast een formeel opleidingsplan en een deconnectiebeleid ook een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers opstellen. In tegenstelling tot de twee eerste plannen bestaat de verplichting van het werkgelegenheidsplan al verschillende jaren. Het werkgelegenheidsplan vermeldt de acties die een onderneming neemt om het aantal werknemers van 45 jaar of ouder te behouden of te verhogen. De deadline is 31 maart.

20 werknemers

Welke ondernemingen een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers moeten opstellen wordt om de vijf jaar bepaald op 2 januari. De laatste telling vond plaats op 2 januari 2021. Telde u op die dag 20 of meer VTE’s, dan valt u gedurende vijf jaar onder deze verplichting. Voor de telling baseert u zich op de dimona-aangiften. Ook extra's, flexi’s, studenten en uitzendkrachten tellen hiervoor mee. Hou er echter wel rekening mee dat indien u meerdere bedrijven bezit die afzonderlijk niet aan het vereiste aantal werknemers komen, het best kan zijn dat men deze toch als een eenheid zal beschouwen, net zoals dat bij de sociale verkiezingen het geval kan zijn.

De volgende telling vindt plaats op 2 januari 2026.

Jaarlijks of meerjarenplan

U kan zelf kiezen of u een meerjaren- dan wel een jaarlijks plan opmaakt. Maakte u drie jaar geleden een plan op voor de periode 2021-2025, dan hoeft u verder niets te doen. In het eerste geval zal u elk kalenderjaar een nieuw plan moeten opstellen en dit ten laatste drie maanden na het afsluiten van het boekjaar. Volgt uw boekjaar het kalenderjaar, dan is de deadline dus 31 maart. Zelfs al stelt u momenteel geen oudere werknemers tewerk.

Telde u op 2 januari 2021 20 of meer werknemers maar hebt u nog geen plan, maak er dan snel een op.

Wat staat er in het plan?

In het werkgelegenheidsplan lijst u de maatregelen op die u in uw onderneming genomen heeft of plant te nemen inzake de tewerkstelling van oudere werknemers. Daarmee bedoelt men – hou u vast – 45-plussers. Die maatregelen kunnen betrekking hebben op aanwerving, opleidingen, loonbaanplanning, gezondheid, aanpassing van de arbeidstijden en -omstandigheden, enz… Ook de reeds bestaande maatregelen mag u mee in het plan opnemen.

Enkele voorbeelden van mogelijke werkpunten:

• Aanwerving van nieuwe werknemers
• Opleidingen
• Loopbaanbegeleiding
• Aanpassing van de jobinhoud of de arbeidstijden

In het plan moet ook een evaluatie van het vorige plan worden opgenomen

Er is geen verplichte vorm voorzien voor het plan. Op de website van de FOD WASO vindt u een model dat u hiervoor kan gebruiken.

Communicatie

Ondernemingen met een ondernemingsraad, comité of vakbondsafvaardiging moeten het plan ter advies aan hen voorleggen. In ondernemingen waar deze overlegorganen niet aanwezig zijn, moet de werkgever de werknemers evenwel enkel informeren over het plan. Overleg is hier niet vereist.

De overlegorganen moeten ook jaarlijks geïnformeerd worden over de resultaten van de maatregelen van het afgelopen jaar, ook bij een meerjarenplan.

U bent vervolgens verplicht om het plan gedurende vijf jaar te bewaren en ter beschikking te houden in geval van inspectie. Een werkgever die geen werkgelegenheidsplan opmaakt, riskeert een strafrechtelijke of een administratieve geldboete.

Lees ook:
Tegen 31 maart moet u opnieuw een opleidingsplan opstellen

CAO legt recht op deconnectie voor de horeca vast
]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/terug-naar-werk-fonds- Wed, 21 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/terug-naar-werk-fonds- Werkgevers die een arbeidsovereenkomst beëindigen wegens medische overmacht zullen binnenkort een bijdrage van 1.800 euro moeten betalen ter vervanging van de huidige outplacementregeling. De maatregel was meer dan een jaar geleden al aangekondigd, maar nog niet van kracht. Het “Terug Naar Werk-fonds” dat alles in goede banen moet leiden, zal waarschijnlijk vanaf 1 april de eerste bijdragen beginnen innen.

Eind 2022 werd het re-integratietraject volledig herdacht en opgedeeld in twee verschillende procedures: het re-integratietraject dat sindsdien echt gericht is op het opnieuw tewerkstellen van langdurig arbeidsongeschikte werknemers en het traject medische overmacht dat nog als enige kan leiden tot een einde aan de arbeidsovereenkomst wegens medische redenen. Beide procedures verlopen via de arbeidsarts van de externe dienst.

Nieuw in dat traject medische overmacht was dat waar de (re-integratie-)procedure voorheen door de werkgever na 4 maanden ongeschiktheid kon opgestart worden, door de werknemer zelfs vroeger, er voortaan minstens 9 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid nodig is.

De tweede grote nieuwigheid was de verplichte betaling van 1.800 euro ter vervanging van de bijzondere (verplichte maar niet gesanctioneerde) regeling voor outplacement indien de werkgever zich eenzijdig beroept op de beëindiging wegens medische overmacht. Voorlopig bleef dit nog dode letter. Het werkelijke innen van dit bedrag zal pas vanaf 1 april 2024 gebeuren. Zo lang duurde de oprichting van het “Terug Naar Werk-fonds” dat zich hierover zal ontfermen.

Het Terug Naar Werk-fonds maakt deel uit van het RIZIV en zal mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt wegens gezondheidsredenen aan een nieuwe baan proberen te helpen. Het Fonds zal daarvoor een beroep doen op erkende dienstverleners op het vlak van coaching en loopbaanbegeleiding.

De storting van de bijdrage dient binnen de 45 kalenderdagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te gebeuren. Binnen diezelfde termijn zal de werkgever ook de nodige inlichtingen moeten doorgeven aan het Terugkeerfonds.

Wie deze verplichtingen niet nakomt, loopt het risico op een strafrechtelijke boete van 400 tot 4.000 euro, of een administratieve geldboete van 200 tot 2.000 euro.

Wie de bijdrage wil vermijden, kan dus best een onderling akkoord afsluiten met de werknemer over de beëindiging wegens medische redenen. Voor de werknemer zelf maakt dit immers geen verschil. Ook als het initiatief van de werknemer uitgaat is er geen bijdrage verschuldigd.

De inwerkingtreding van deze nieuwe maatregel is voorzien voor 1 april 2024.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bijkomende-werkgeverstoeslag-tijdelijke-werkloosheid Wed, 21 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bijkomende-werkgeverstoeslag-tijdelijke-werkloosheid Werkgevers die werknemers op tijdelijke werkloosheid plaatsen, betalen vanaf dit jaar een bijkomende toeslag van 5 euro per dag die wordt gedekt door een tijdelijke werkloosheidsuitkering.

Vanaf 1 januari 2024 verlaagde de RVA de uitkeringen voor tijdelijke werkloosheid (uitgezonderd overmacht) van 65 naar 60 procent van het geplafonneerd loon.

Ter compensatie van het inkomstenverlies voor de werknemer dat hiermee gepaard gaat, betaalt de werkgever voortaan een aanvullende vergoeding van 5 euro per dag tijdelijke werkloosheid. Zowel arbeiders als bedienden hebben recht op de aanvullende vergoeding.

Voor hogere inkomens geldt wel een beperking. Werknemers die meer verdienen dan 4.000 euro bruto per maand hebben pas recht op de aanvullende vergoeding vanaf de 27ste dag tijdelijke werkloosheid. Enkel looncomponenten waarop sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd zijn, tellen hierin mee. De eindejaarspremie wordt hier niet bijgerekend. Er is geen pro rata voor deeltijders.

Zowel de toeslag (5 euro) als het grensbedrag (4.000 euro) zullen jaarlijks worden geïndexeerd.

De bijkomende toeslag komt bovenop eventuele bestaande toeslagen. In de horeca hadden arbeiders al recht op een bijkomende vergoeding van minimum 2 euro per dag plus een extra vergoeding van 0,5187 euro per uur te vermenigvuldigen met het aantal voorziene uren in het uurrooster. Deze bestaande extra vergoeding is enkel van toepassing voor werknemers met ten minste 6 maanden anciënniteit op het ogenblik van economische werkloosheid en enkel voor de eerste 110 werkdagen waarop de werknemer effectief economisch werkloos is.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sociale-verkiezingen-2024-hoe-berekent-u-het-aantal-mandaten Wed, 21 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sociale-verkiezingen-2024-hoe-berekent-u-het-aantal-mandaten Indien u binnenkort verkiezingen moet organiseren, wilt u wel graag weten hoeveel werknemers er mogelijk in uw nieuw te vormen comité en ondernemingsraad zullen zetelen. De vaststelling van het totale aantal mandaten is zeer eenvoudig, de verdeling ervan over de verschillende groepen van werknemers is iets omslachtiger.

Het aantal mandaten dat na de verkiezingen moet ingevuld worden, wordt bepaald op basis van het aantal personeelsleden en de verdeling in arbeiders, bedienden en jeugdige werknemers op Dag X. Stelt u meer dan 100 werknemers tewerk en moet er ook een ondernemingsraad verkozen worden, dan kunnen daar ook nog de kaderleden bijkomen.

De leden van het leidinggevend personeel verbonden door een arbeidsovereenkomst moeten bij het aantal werknemers worden geteld. Ook de uitzendkrachten die aan het werk zijn op Dag X tellen mee, uitgezonderd zij die een vaste werknemer vervangen.

De berekening van het aantal mandaten per orgaan (comité en ondernemingsraad) is vrij eenvoudig;

• 4 voor een onderneming met minder dan 101 werknemers
• 6 voor en onderneming met 101 tot 500 werknemers
• 8 voor een onderneming met 501 tot 1.000 werknemers
• enz…

In ondernemingen met minstens 100 werknemers, die op Dag X minstens 15 kaderleden tewerkstellen, wordt er een aparte vertegenwoordiging voorzien voor de ondernemingsraad (OR). De totale personeelsafvaardiging van de OR wordt in dat geval met 1 mandaat verhoogd in ondernemingen met minder dan 100 kaderleden en met 2 eenheden indien de onderneming 100 kaderleden of meer tewerkstelt.

Het aldus bekomen aantal mandaten wordt vervolgens verdeeld over de drie groepen: jeugdige werknemers, arbeiders, bedienden. Het aantal uitzendkrachten op Dag X telt bij deze verdeling niet meer mee, de leidinggevenden worden bij de bedienen, of indien deze er zijn, bij de kaderleden opgeteld.

Dit deel van de berekening is iets complexer. In grote lijnen komt het erop neer dat men het aantal werknemers van elke categorie vermenigvuldigt met het totaal aantal mandaten en vervolgens deelt door het totaal aantal werknemers. Telt de onderneming minsten 25 jeugdige werknemers, dan wordt voor hen een forfaitaire voorafname van mandaten voorzien. De verschillende pakketten die worden aangeboden als hulp bij uw verkiezingsprocedure maken deze berekening voor u]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/afschaffing-vlaamse-doelgroepvermindering-oudere-en-jongere-werknemers Wed, 14 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/afschaffing-vlaamse-doelgroepvermindering-oudere-en-jongere-werknemers Vanaf 1 juli 2024 houden de Vlaamse doelgroepverminderingen voor oudere en jongere werknemers op te bestaan. De voorbije jaren werden de voorwaarden verschillende keren aangepast zodat uiteindelijk steeds minder werknemers hiervoor in aanmerking kwamen. Voor werknemers die uiterlijk op 30 juni worden aangeworven, kan de korting nog worden toegepast.

Oudere werknemers

De Vlaamse doelgroepvermindering oudere werknemers bestaat momenteel uit twee delen: een korting voor nieuw aangeworven oudere werknemers van 58 of ouder en een korting voor reeds aanwezige (“zittende”) werknemers vanaf 61 jaar.

Beide kortingen worden vanaf 1 juli 2024 stopgezet, maar in beide gevallen wordt ook een overgangsmaatregel voorzien.

Werknemers die op het einde van het kwartaal van de aanwerving minstens 58 jaar oud zijn, op het moment van de aanwerving bij de VDAB ingeschreven zijn als niet-werkend werkzoekend en vóór 1 juli 2024 worden aangeworven en aan de voorwaarden voldoen, blijven recht geven op de doelgroepvermindering voor de volledige duur van maximaal acht kwartalen.

De korting bedraagt de volledige patronale basisbijdrage na structurele vermindering. Bovendien gelden als bijkomende voorwaarden dat de werknemer in de vier kwartalen vóór zijn indiensttreding niet bij de werkgever in dienst mag geweest zijn en dat zijn brutoloon niet hoger mag zijn dan 13.945 euro per kwartaal (18.545 in het vierde kwartaal).

Oudere werknemers die reeds in dienst zijn en op 1 juli 2024 62 jaar zijn, blijven recht geven op de vermindering van 1.500 euro per kwartaal tot uiterlijk 30 juni 2028.

Laaggeschoolde jongeren

Momenteel kan u een korting genieten wanneer u een jongere werknemer in dienst neemt die op het einde van het kwartaal van de aanwerving jonger is dan 25 jaar en niet over een diploma secundair onderwijs beschikt. Ook hier geldt een loonbegrenzing van 7.500 euro kwartaalloon voor de eerste vier kwartalen en 8.100 euro voor de volgende vier kwartalen. De korting bestaat er eveneens uit dat de patronale basisbijdragen na structurele vermindering volledig wegvallen.

Ook deze korting wordt vanaf 1 juli 2024 stopgezet. Jongeren aangeworven vóór die datum blijven evenwel recht geven op de vermindering tot de normaal voorziene eindduur.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bijkomende-verplichting-voor-wie-van-bv-vrijstelling-nachtarbeid-wil-blijven-genieten Wed, 14 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bijkomende-verplichting-voor-wie-van-bv-vrijstelling-nachtarbeid-wil-blijven-genieten De fiscale korting voor (ploegen- en) nachtarbeid is de voorbije jaren al meermaals verstrengd. Wie er toch nog gebruik van maakt en wil blijven maken, zal tegen 1 april 2024 nog een bijkomende formaliteit moeten vervullen.

Werkgevers die gebruik maken van ploegen- of nachtarbeid kunnen daarvoor in bepaalde gevallen een fiscale korting krijgen. Die fiscale korting betreft een gedeeltelijke vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing van 22,8% op het volledige belastbare loon inclusief premies.

Om voor de vrijstelling in aanmerking te komen, dient een werknemer ten minste één derde van zijn uren in de nacht te presteren. Tellen daarvoor als nachtarbeid: alle prestaties tussen 20 en 06 uur.

Nadat eerder de één derde-regel al was verstrengd, kwam er twee jaar geleden een bijkomende voorwaarde bij dat er een nachtpremie van minstens 12% van het brutoloon moet toegekend worden. 

Wie de BV-vrijstelling wil behouden, zal die premie ten laatste op 1 april 2024 ook contractueel moeten vastleggen, hetzij in een cao, hetzij in het arbeidsreglement, hetzij in de individuele arbeidsovereenkomst van de werknemers.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/waarop-moet-u-letten-bij-uw-vakantieplanning- Wed, 14 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/waarop-moet-u-letten-bij-uw-vakantieplanning- Zodra de lente eraan komt beginnen ook de vakantieaanvragen van uw werknemers binnen te stromen. Een sluitende vakantieplanning opmaken is niet altijd een eenvoudige oefening. Waar moet u op letten?

Tenzij u met één of meerdere periodes van collectief verlof zit of uw ondernemingsraad er anders over beslist, wordt de opname van vakantiedagen geregeld in onderling akkoord tussen werkgever en werknemer. Dat betekent dus dat noch de werknemer, noch u als werkgever zijn vakantiewensen eenzijdig kan opleggen.

De manier waarop vakantie moet aangevraagd worden en hoe die zal worden goedgekeurd, legt u best vast in uw arbeidsreglement.

Bij het plannen van vakantie dient u wel met enkele basisregels rekening te houden. Zo moet vakantie binnen het kalenderjaar worden opgenomen. Alleen als de werknemer echt niet in staat is om alle vakantie op te nemen, bijvoorbeeld door ziekte, kan vakantie worden uitbetaald. Overdragen naar een volgend jaar is in principe verboden, ook al wordt er meestal niet moeilijk over gedaan zolang u niet overdrijft. Overdracht van vakantiedagen is een praktijk die vooral bij bedienden voorkomt. Niet opgenomen dagen voelen zij immers in hun portemonnee. Arbeiders krijgen het loon voor hun vakantiedagen in mei al uitbetaald. Bij hen zien we vaak het fenomeen dat ze liever niet al hun dagen opnemen. Elke niet opgenomen vakantiedag die vervangen wordt door een werkdag betekent immers extra loon. Ook dat mag dus niet.

In welke periodes uw werknemers het best hun vakantiedagen opnemen kan u wel een beetje sturen, maar tussen 1 mei en 31 oktober hebben zij in principe recht op 2 ononderbroken weken vakantie.

Aan werknemers met schoolgaande kinderen kent u bij voorkeur vakantie toe tijdens de schoolvakanties. In uw arbeidsreglement kan u nog andere voorrangsregels inbouwen die, in geval van een teveel aantal aanvragen voor dezelfde periode, bepalen welke werknemers er voorrang krijgen, zodat u dat niet steeds zelf hoeft te doen. De eerst aangevraagde vakantie is bijvoorbeeld een vrij eerlijke voorrangsregel.

Daarnaast is ook de werknemer aan een aantal beperkingen gebonden. Zo moet iedere werknemer, wanneer hij over voldoende vakantierechten beschikt, elk jaar een deel van zijn vakantie als minstens één volledige week opnemen. Of hij dat nu wil of niet.

De rest mag hij in losse dagen opnemen. Tenminste, wanneer het volledige dagen zijn, want de opname van de wettelijke vakantie in halve dagen is in principe verboden. Al zijn hierop twee uitzonderingen. Zo mag de werknemer wel een halve dag opnemen wanneer hij die opvult met een andere halve inactiviteitsdag (bijv. een dag inhaalrust of gewoon een halve dag waarop hij niet ingepland stond).

De tweede uitzondering is er enkel voor werknemers die recht hebben op hun volledige vier weken vakantie. Drie dagen van die vierde week mag de werknemer immers opnemen in halve dagen. Komt dat laatste u niet uit, dan mag u dat weigeren voor zover u hiervoor over een goede reden beschikt, bijvoorbeeld als dat het werk in uw onderneming stoort. Meer dan die drie keer twee halve dagen toekennen mag in principe niet. Zelfs niet als uw werknemer erom vraagt. De wet laat dit immers niet toe.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/tegen-31-maart-moet-het-jaarverslag-van-uw-interne-dienst-klaar-zijn---- Wed, 14 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/tegen-31-maart-moet-het-jaarverslag-van-uw-interne-dienst-klaar-zijn---- Elk jaar tegen 31 maart moet u een jaarverslag over de veiligheid en gezondheid in uw bedrijf opstellen. Voor zaken met minder dan twintig werknemers kan de werkgever die taak zelf vervullen, bijgestaan door zijn Externe Dienst voor Preventie en Bescherming. In grotere ondernemingen is het de taak van de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming.

U hebt er wellicht nooit bij stilgestaan, maar elke werkgever dient een Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (IDPBW) op te richten die minstens bestaat uit een preventieadviseur, een rol die in zaken met minder dan twintig werknemers door de werkgever zelf kan worden ingevuld. De Interne Dienst moet erop toezien dat de werknemers hun werk in veilige en gezonde omstandigheden kunnen uitvoeren.

Eén van de opdrachten van die IDPBW is het opmaken van een jaarverslag van de activiteiten van het voorbije boekjaar. En dat moet eind deze maand klaar zijn.

Bent u iets groter en hebt u een Comité voor Preventie en Bescherming in huis, dan is het jaarlijkse verslag u wellicht niet vreemd. In het andere geval zal het u misschien niet veel zeggen. Misschien hebt u er zelfs nooit één opgemaakt. Nochtans is het één van die vele jaarlijkse verplichtingen waar alle bedrijven aan moeten voldoen. Ook als u minder dan twintig werknemers tewerkstelt. Het jaarverslag moet tegen 31 maart 2024 klaar zijn.

Wat staat er in dat jaarverslag?

Het jaarverslag bevat alle gegevens van het afgelopen jaar (2023) over de veiligheid en gezondheid van de werknemers van uw onderneming. Denk daarbij aan uw arbeidsongevallenstatistieken en eventuele preventieve maatregelen die u nam. Maar er staat ook informatie in over uw Externe Dienst en algemene cijfergegevens over o.m. het aantal gepresteerde arbeidsuren die u terugvindt in uw sociale balans. De inhoud is vastgelegd door de wetgever, modellen (A, B en C) vindt u op de website van de FOD WASO. Bedrijven met minder dan 50 werknemers gebruiken formulier A.

Sinds enkele jaren moet u het verslag niet meer opsturen naar de regionale directie van de Dienst Toezicht op het Welzijn op het Werk, maar u moet het wel ter beschikking houden voor een eventuele controle van de bevoegde inspectiediensten. Hoewel alle bedrijven dit document moeten invullen, zijn de inspectiediensten doorgaans wel milder voor bedrijven met minder dan tien werknemers. Dat neemt niet weg dat het niet naleven van deze verplichtingen kan bestraft worden met een sanctie van niveau 3, het op één na hoogste niveau van straffen in het sociaal strafwetboek. Een wettelijke bewaartermijn is niet voorzien, maar vaak wordt 10 jaar geadviseerd.

Voor hulp bij het opmaken van dit jaarverslag kan u zich wenden tot uw Externe Dienst.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-federal-learning-account Wed, 07 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-federal-learning-account De Arbeidsdeal met zijn nieuwe regels rond opleiding is intussen iets meer dan een jaar oud. Hoever staat u met het individueel opleidingsrecht van uw werknemers en hebt u al een opleidingsplan uitgewerkt? Als alles gaat zoals gepland, zal u de gegevens hierover vanaf 1 april 2024 in een nieuwe online tool moeten invullen.

Individueel opleidingsrecht

Werkgevers met minstens 20 werknemers moeten vanaf 1 januari 2024 per voltijder gemiddeld vijf opleidingsdagen per jaar voorzien gedurende de komende vijf jaar, 25 dagen dus in totaal. Na afloop van die vijf jaar begint in 2029 een nieuwe periode van vijf jaar enz. Voor deeltijdse werknemers en werknemers die niet de volledige periode in dienst zijn, wordt een pro rata berekend in functie van het arbeidsregime of het aantal volledige maanden in dienst.

Voor werkgevers met minstens 10, maar minder dan 20 werknemers, geldt een opleidingsrecht van één dag.

Het kan hierbij gaan om zowel formele als informele (bijv. op de werkvloer) opleidingen.

Formeel opleidingsplan

Elk opleidingsbeleid begint met een opleidingsplan. Daarom moeten werkgevers met minstens 20 werknemers voortaan ook jaarlijks, vóór 31 maart, zo’n opleidingsplan opstellen. Hierin staat o.a. wat de noden van de werknemers zijn, welke opleidingen de werkgever aanbiedt en voor welke doelgroep ze bedoeld zijn. Uiterlijk op 15 maart moet de werkgever dat plan al voorleggen aan de werknemers.

Federal Learning Account

Uiterlijk op 1 april 2024 komt daar nog een verplichting bij. De werkgever zal vanaf die datum een overzicht van de opleidingskredieten, de gevolgde opleidingen en opleidingsdagen moeten bijhouden in een online tool, de Federal Learning Account (FLA). De werkgever zal zijn werknemers ook moeten informeren over het bestaan van deze tool, zodat zij via mycareer.be hun opleidingskrediet kunnen opvolgen. Die informatie moet gegeven worden bij indiensttreding en vervolgens minstens één keer per jaar. Voor werknemers die een e-mailadres hebben geregistreerd via mycareer.be of hebben gedeeld via hun eBox neemt Sigedis die taak van de werkgever over. Voor de andere werknemers stelt Sigedis een document ter beschikking van de werkgever die dit aan zijn werknemer moet bezorgen.

De opleidingsgegevens (gevolgde opleidingen, opleidingsdagen en -uren) moeten per kalenderkwartaal worden bijgehouden en ten laatste binnen de maand na afloop van het kwartaal worden aangevuld. Voor nieuwe werknemers moet de registratie gebeuren binnen 60 kalenderdagen vanaf de indiensttreding. De werkgever moet ook de gegevens controleren die door anderen worden aangevuld, zoals de opleidingsverstrekker of Sigedis. Die laatste zal de persoonsgegevens, het initiële opleidingsrecht en het resterende saldo invullen.

Werkgevers die zich niet aan deze bijkomende verplichting houden, zullen voorlopig niet worden beboet, maar komen op een “zwarte lijst” te staan die wordt meegedeeld aan de inspectiediensten.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/deadline-koopkrachtpremie-nadert Wed, 07 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/deadline-koopkrachtpremie-nadert Boekte u in 2022 een “hoge of uitzonderlijk hoge winst” dan bent u verplicht u werknemers een koopkrachtpremie toe te kennen onder de vorm van consumptiecheques. Het paritair comité voor de horeca legde de spelregels vast voor de sector. De deadline werd intussen opgeschoven naar 31 maart 2024. Wie nog geen actie heeft ondernomen, maakt hier dus best snel werk van.

In het voorjaar van 2023 werd de koopkrachtpremie in het leven geroepen om bedrijven die tijdens de crisis goede resultaten behaalden de mogelijkheid te geven om, ondanks een loonnorm van 0%, toch een bonus te kunnen toekennen aan hun werknemers. Tijdens de sectoronderhandelingen in december 2023 beslisten de sociale partners om deze premie ook voor pc 302 in te voeren.

Bedroeg de verhouding operationele winst/omzet (9901/70) voor boekjaar 2022 meer dan 2%, dan bent u verplicht om deze premie toe te kennen. Afhankelijk van het resultaat van de berekening varieert het bedrag van de premie van 125 tot 375 euro per werknemer. De details en voorwaarden kan u nalezen in een eerder artikel dat wij hierover publiceerden.

De koopkrachtpremie kan uitsluitend worden toegekend onder de vorm van consumptiecheques die u aankoopt bij de leveranciers die ook uw maaltijd- en ecocheques leveren. U kan hiervoor trouwens dezelfde kaart gebruiken.

De oorspronkelijke deadline van 31 december 2023 werd inmiddels uitgesteld tot 31 maart 2024. Tegen die datum moeten uw werknemers hun consumptiecheques ontvangen hebben. De bijzondere bijdrage van 16,5% die de werkgever op de cheques betaalt, dient wel in de DmfA van het vierde kwartaal van 2023 te worden opgenomen. Bent u hiermee nog niet in regel, neem dan snel contact op met uw sociaal bureau. ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/deze-maand-in-uw-e-box-het-trillium-overzicht--- Wed, 07 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/deze-maand-in-uw-e-box-het-trillium-overzicht--- In februari verzendt de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) aan alle werkgevers het “Trillium”-document. Dat is het jaarlijks overzicht van de RSZ-verminderingen die u tijdens het voorbije jaar genoot. U bent verplicht dit aan uw werknemers mee te delen.

Op het Trillium-overzicht kan u alle RSZ-kortingen terugvinden die u genoot voor de periode van 1 oktober 2022 tot en met 30 september 2023. Opgedeeld per tewerkstellingsmaatregel en met vermelding van het aantal werknemers dat hierin betrokken was, in absolute aantallen en in voltijdse equivalenten. Daarnaast ziet u voor elke maatregel ook het bedrag van het financiële voordeel. Maar er staat ook informatie op over de tewerkstelling van studenten en flexi-jobbers. De RSZ baseert zich hiervoor op uw kwartaalaangiften.

De meest voorkomend kortingen zijn:

• De structurele lastenvermindering
• De doelgroepvermindering horeca (GKS-korting)
• De Vlaamse doelgroepvermindering voor jongere werknemers
• De Vlaamse doelgroepvermindering voor oudere werknemers
• De doelgroepvermindering eerste werknemers

Het document wordt verstuurd naar uw e-Box op de website van de sociale zekerheid. Vergeet het er dus niet af te halen.

De werkgever dient deze informatie binnen de maand na ontvangst mee te delen aan de ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging. Hebt u geen van beide organen, wat bij de meesten van u het geval zal zijn, dan moet het document geraadpleegd kunnen worden op de plaats waar ook uw arbeidsreglement, uw sociale balans en andere mededelingen door het personeel kunnen geconsulteerd worden. Op de niet naleving van deze informatieplicht staan geldboetes, al zullen inspecteurs hiertoe bij een eerste overtreding meestal niet overgaan.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/jaarlijkse-tariefverhoging-nmbs-op-1-februari- Wed, 31 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/jaarlijkse-tariefverhoging-nmbs-op-1-februari- Traditiegetrouw wijzigt (lees: verhoogt) de NMBS op 1 februari zijn tarieven. Dat heeft ook een invloed op uw personeelskosten. De verplichte terugbetaling woon-werkverkeer voor werknemers die met de trein, maar ook voor werknemers die met de eigen wagen komen werken, wordt immers berekend op basis van de officiële NMBS-tarieven.

De tussenkomst in de vervoerskosten van werknemers is per sector vastgesteld. In de horeca hebben werknemers recht op een terugbetaling woon-werkverkeer wanneer zij minstens op 1 km van het werk wonen en gebruik maken van een vervoermiddel.

De hoogte van de vergoeding hangt af van het gebruikte vervoermiddel en de afstand (in vogelvlucht) tussen woon- en werkplaats.

Voor wie met de trein komt bedraagt de tussenkomst 70% van de prijs van het abonnement tweede klasse. Ook de tussenkomst voor werknemers die met de eigen wagen komen werken, bedraagt 70% van diezelfde NMBS-tarieven. Waar de treinvergoeding volledig vrijgesteld is van RSZ en belastingen, is de tussenkomst voor de wagen slechts tot 490 euro per jaar, of 40,80 euro per maand, vrijgesteld van belastingen.

Op 1 februari stijgen de tarieven van de NMBS met 5,9%. Hierdoor zal dus ook de werkgeverstussenkomst voor deze werknemers stijgen.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maak-op-tijd-werk-van-uw-vakantieplanning- Wed, 31 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maak-op-tijd-werk-van-uw-vakantieplanning- Het lijkt nog vroeg op het jaar, maar toch maakt u best nu al werk van uw vakantieplanning. Elke werknemer is verplicht al zijn wettelijke vakantie binnen het kalenderjaar op te nemen.

Vakantierechten worden opgebouwd op basis van de prestaties tijdens het voorgaande jaar. Niet enkel werkdagen tellen daarvoor mee, maar ook vakantie, ziekte, feestdagen en tijdelijke werkloosheid. Wie vorig jaar een volledig jaar in dienst was, heeft dit jaar vier weken wettelijke vakantie.

Het eigene aan wettelijke vakantie is dat een werknemer verplicht is deze dagen binnen het kalenderjaar op te nemen en dat de werkgever die opname op geen enkele manier mag verhinderen. Werknemers zullen nooit bestraft worden indien ze hun vakantie niet (helemaal) opnemen, maar werkgevers riskeren wel een boete als ze niet kunnen aantonen dat ze niet minstens de mogelijkheid geboden hebben om alle vakantie op te nemen.

Probeer daarom nu alvast een realistische vakantieplanning op te maken en uw werknemers hier met een mailtje aan te herinneren. Voor u het weet is het jaar halfweg en komen de hopelijk drukke zomermaanden eraan. De kans wordt dan groot dat al uw werknemers hun vier weken vakantie in het laatste kwartaal zullen moeten opnemen, met alle praktische gevolgen vandien.

Lees ook:

Hoeveel vakantie hebben uw werknemers dit jaar?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-vakantie-hebben-uw-werknemers-dit-jaar----- Wed, 31 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-vakantie-hebben-uw-werknemers-dit-jaar----- Hoeveel vakantie hebben uw werknemers dit jaar? Geen onbelangrijke vraag als u binnenkort uw vakantieplanning zo goed mogelijk wil invullen voor de rest van het jaar.

Om te weten op hoeveel vakantiedagen een weknemer recht heeft, moet u kijken naar de prestaties tijdens het voorbije jaar, het “vakantiedienstjaar”. Wie in 2023 het volledige jaar werkte, heeft dit jaar recht op de maximale vier weken wettelijke vakantie.

Deze vier weken worden opgenomen in het regime waarin de werknemer op het moment van de opname werkt. Voor een voltijder zijn dat vier weken van 38 uur, een deeltijder met een contract van 24 uur heeft recht op 4 keer 24 uur vakantie. Een werknemer in een vijfdagenregime heeft 20 dagen vakantie, een werknemer in een vierdagenstelsel 16 enz… Voorwaarde is wel dat de werknemer vorig jaar minstens evenveel werkte. Een voltijder die vorig jaar 24 uur per week werkte, zal dit jaar niettemin slechts vier keer 24 uur vakantie kunnen nemen of 12,5 dagen in een vijfdagenstelsel. Een werknemer in het omgekeerde geval kan ook maar vier weken van 24 uur opnemen. Wat hij als voltijder opbouwde maar niet in vakantie kan opnemen, krijgt hij in de vorm van vakantiegeld uitbetaald. Verschillende afwezigheden zoals vakantie, feestdagen, klein verlet, ziekte, de eerste 12 maanden ongeval of arbeidsongeval, bevallingsrust,… worden daarbij beschouwd als gewerkte dagen.

Voor werknemers die vorig jaar het hele jaar bij u werkten, kan u de vakantierechten dus makkelijk zelf inschatten. Werknemers die vorig jaar (gedeeltelijk) bij een andere werkgever hebben gewerkt, zullen u hiervan eerst de nodige bewijzen moeten voorleggen.

Voor bedienden is dat het vakantie-attest, dat ze samen met hun C4 en hun laatste loonbrief ontvangen wanneer ze bij hun vorige werkgever uit dienst gaan. Bij de uitdiensttreding betaalt de vorige werkgever het reeds verworven deel van de vakantie voor het volgende jaar al meteen uit, samen met het laatste loon. Dit bedrag staat eveneens vermeld op het vakantie-attest. Dit bedrag zal u moeten inhouden  in ruil voor betaalde vakantiedagen. De manier van inhouden werd dit jaar grondig gewijzigd.

Voor arbeiders is die ingewikkelde berekening er niet. De Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV) beheert voor hen de vakantierechten en betaalt ook het vakantiegeld uit. In april of mei leveren zij een gelijkaardig attest af met daarop de vakantierechten voor dit jaar. Dat is vrij laat en vervelend want uw werknemer wil natuurlijk al vroeger zijn vakantie kunnen plannen. Vanaf einde maart kan u zelf het saldo raadplegen op de website van de RSZ of u kan naar de RJV bellen om de beginsaldo’s van uw werknemers op te vragen. (02/627.97.60). U kan ook aan elke nieuwe werknemer de individuele rekening van het voorbije jaar vragen en op basis daarvan kan u het vakantierecht bepalen. Vermeld bij het goedkeuren van vakantie steeds dat het om een goedkeuring gaat onder voorbehoud van een toereikend saldo. Op die manier dekt u zichzelf toch wat in tegen eventueel te enthousiast toegekende vakantiedagen.

Lees ook:

Maak op tijd werk van uw vakantieplanning]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sociale-verkiezingen-dag-x Wed, 31 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sociale-verkiezingen-dag-x De eerste belangrijke dag in het kader van de sociale verkiezingen staat er aan te komen. Op Dag X (13/02/2024-26/02/2024) zal u het bericht moeten aanplakken dat de datum van de verkiezingen aankondigt.

Dag X valt exact 90 dagen voor de dag van de verkiezingen. Op deze dag moet de ondernemingsraad of het comité, of wanneer die er niet zijn, de werkgever zelf die verkiezingen moet inrichten, zijn personeel in kennis stellen van volgende informatie:

• De datum en de uurregeling van de verkiezingen;
• Het adres en de naam van de technische bedrijfseenheid waarvoor een comité of ondernemingsraad wordt verkozen;
• Het aantal mandaten per raad of comité en per categorie;
• De voorlopige kiezerslijsten of de plaatsen waar zij kunnen worden geraadpleegd;
• De lijst van de leden van het leidinggevend personeel met vermelding van de benaming en de inhoud van hun functies;
• Enkel indien u verkiezingen moet organiseren voor een ondernemingsraad (>100 werknemers: de lijst met van de kaderleden;
• De data die uit de verkiezingsprocedure voortvloeien;
• De persoon of de dienst die door de werkgever werd belast met het versturen of verdelen van de oproepingsbrieven;
• Indien van toepassing: de beslissing om over te gaan tot elektronisch stemmen.

U gebruikt voor het meedelen van deze informatie het document dat beschikbaar is op de website van de FOD WASO of in het pakket dat u gebruikt voor de organisatie van uw verkiezingen. Dat document moet de datum van aanplakking vermelden alsook de volgende mededeling: “Om de afvaardiging die zal worden verkozen een werkelijk vertegenwoordigend karakter te geven, hebben alle werknemers tot plicht aan de stemming deel te nemen.” Al deze inlichtingen dienen eveneens elektronisch te worden meegedeeld via de webapplicatie van de FOD WASO.

Stelt u de documenten via elektronische weg ter beschikking van uw personeel, let er dan op dat u dit uitsluitend op een afgesloten platform of een beveiligd internet doet dat enkel voor de werknemers van de onderneming toegankelijk is. De lijsten mailen, maar ook ze ophangen op plaatsen waar derden passeren, is gevaarlijk in het kader van de recente GDPR-reglementering.

Dit bericht dient in elk geval aangeplakt te blijven tot de 15de dag die volgt op de aanplakking van de uitslagen van de verkiezingen.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/voeljegoedophetwerkbe Wed, 24 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/voeljegoedophetwerkbe De FOD WASO voert al enkele maanden een sensibiliseringscampagne rond psychosociale risico’s op het werk. Op de website voeljegoedophetwerk.be kunnen werkgevers verschillende gratis tools, hulpmiddelen en informatie vinden om psychosociale risico’s te voorkomen en te beheersen.

Psychosociale risico’s op het werk kunnen zowel de mentale als de lichamelijke gezondheid van werknemers aantasten en kunnen een invloed hebben op de efficiëntie en de veiligheid van bedrijven en organisaties.

De gevolgen van deze risico’s hebben een impact op zowel de werknemers (mentaal en fysiek) als op de goede werking van de onderneming.

Psychosociale risico's op het werk worden gedefinieerd als “de kans dat een of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden”.

Voorbeelden van psychosociale risico's op het werk zijn:

• Alcohol en drugs;
• Burn-out;
• Pesten en ongewenst seksueel gedrag;
• Stress;
• Geweld en agressie.

Op de website van de FOD WASO vindt u een aantal zogenaamde “goede praktijken”, concrete voorbeelden uit bestaande bedrijven. U  kan er voorts vragenlijsten, regelgeving, sensibiliseringsmateriaal (bijv. rond alcohol en drugs), filmpjes en handleidingen terugvinden, alsook enkele tools.

Zo bevat de tool “Eerste hulp voor meer psychosociaal welzijn in kmo’s” concrete tips over hoe u als werkgever signalen van onwelzijn kan herkennen en hoe u problemen die u of uw werknemers kunnen tegenkomen, zoals stress, privéproblemen, conflicten, enz. het beste kan aanpakken. Een EHBO-kit als het ware om het thema psychosociaal welzijn bespreekbaar te maken bij uw werknemers.

Met vragen over en voor ondersteuning bij psychosociale problemen op het werk kan u ook steeds terecht bij de Preventieadviseur Psychosociale Aspecten van uw externe dienst voor preventie.

]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werkhervattingspremie-van-1000-naar-1725-euro Wed, 24 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werkhervattingspremie-van-1000-naar-1725-euro Werkgevers die een werknemer die minstens één jaar arbeidsongeschikt is, aanwerven of het werk laten hervatten, maken aanspraak op een eenmalige werkhervattingspremie. Vanaf deze maand stijgt het bedrag van de premie van 1.000 naar 1.725 euro.

Werkgevers die vóór 31 maart 2025 een langdurig arbeidsongeschikte, werkloze werknemer of zelfstandige aanwerven of opnieuw aan het werk zetten, kunnen hiervoor sinds 1 april 2023 een “werkhervattingspremie” krijgen.

Om hiervoor in aanmerking te komen moet:

• de werknemer minstens één jaar in erkende invaliditeit zijn;
• in een aangepaste job tewerkgesteld worden (minder zwaar of deeltijds werk);
• met toestemming van het ziekenfonds;
• minstens drie maanden effectief het werk hervatten.

Ook werknemers die voor aanvang van de arbeidsongeschiktheid al bij de werkgever in dienst waren, komen hiervoor in aanwerving. Extra’s en flexi-jobs vallen niet onder deze maatregel. Alternerende opleidingen van minstens drie maanden wel.

De eenmalige werkhervattingspremie wordt uitbetaald door de mutualiteit waarbij de betrokken werknemer aangesloten is. Vanaf 1 januari 2024 stijgt het bedrag van de premie van 1.000 naar 1.725 euro, op voorwaarde dat zowel de periode gedekt door de toestemming van de mutualiteit als de werkhervatting ten vroegste op 1 januari 2024 aanvatten.

Lees ook:

Werkhervattingspremie voor (her)tewerkstelling langdurig arbeidsongeschikte personen
]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/is-uw-arbeidsreglement-al-aangepast-aan-2024 Wed, 24 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/is-uw-arbeidsreglement-al-aangepast-aan-2024 Net als vorig jaar is er weer een lijst aan nieuwigheden die u verplicht in uw arbeidsreglement moet opnemen of er best aan toevoegt.

Arbeidsongeschiktheid tijdens jaarlijkse vakantie

Vanaf 1 januari 2024 kunnen werknemers die ziek worden tijdens hun vakantie gewaarborgd loon voor de ziekte ontvangen terwijl ze hun vakantiedagen naar een latere datum opschuiven. Het arbeidsreglement moet een specifieke verwijzing bevatten naar de formaliteiten die de werknemer moet vervullen als hij of zij hiervan gebruik wil maken. U kan ook nog verder gaan en  bijvoorbeeld de taal specifiëren waarin het medisch attest van een buitenlandse dokter moet opgesteld zijn.

Elektronische controlekaart tijdelijke werkloosheid

Sinds 1 september 2023 kan u het controledocument C3.2 voor tijdelijke werkloosheid ook elektronisch aan uw werknemers afleveren. Naast het ecologische aspect, heeft de elektronische C3.2A als voordeel voor de werknemer dat hij het formulier niet meer kan vergeten of verliezen en dat ook de uitkeringsaanvraag digitaal en dus sneller gebeurt. Voor de werkgever is het grootste voordeel dat hij met de elektronische controlekaart niet langer een validatieboek hoeft bij te houden. De werkgever kan echter niet eenzijdig beslissen om over te stappen naar de elektronische C3.2A. Er is hiervoor hetzij een individueel akkoord nodig met de werknemer, hetzij een ondernemings-cao of een aanpassing van het arbeidsreglement.

Verrekening vakantieattest bedienden

De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg nam recentelijk de controle over het vakantiegeld over van de RSZ en stelde meteen vast dat de verrekening van vakantieattesten van bedienden die van werkgever veranderen al een halve eeuw in strijd is met de Loonbeschermingswet. Gevolg : een nieuwe manier van verrekening voor een situatie die sowieso al bijzonder complex was. De nieuwe wetgeving voorziet ook de verplichting om de werknemer schriftelijk en duidelijk uitleg te geven over de verrekening van zijn vakantieattest wanneer die hierom zou vragen. Doe dat best meteen in uw arbeidsreglement.

Maatregelen ter voorkoming van psychosociale risico’s op het werk

Een nieuwe wet wijzigde vorig jaar de welzijnswet en drie antidiscriminatiewetten. Er was ook een aanpassing van de definities in de welzijnswet in overeenstemming met de Genderwet. Bedrijven met minstens 50 werknemers moeten voortaan ook verplicht een vertrouwenspersoon aanstellen.

Klokkenluidersregeling

Enkel voor bedrijven met minstens 50 werknemers, maar wel per “technische bedrijfseenheid”. Hebt u meerdere ondernemingen, dan is de kans groot dat u ze samen moet tellen, net zoals dat voor de sociale verkiezingen het geval was. U zal dan een meldingskanaal moeten opzetten waar werknemers inbreuken kunnen melden over bijv. sociale fraude, fiscale fraude,… Gelukkig kan u deze taak ook uitbesteden, aan uw externe dienst bijvoorbeeld. Maar het moet wel in uw arbeidsreglement worden opgenomen.

Horecafocus bundelde alle wijzigingen in één handige bijlage die u aan uw reglement kan toevoegen voor slechts 150 euro. Een volledig nieuw basisreglement kan al voor 200 euro. Een arbeidsreglement volledig op maat van uw zaak met alle huisregels rond eten, drinken, roken, kledij, vakantieaanvragen, pauzes,… voor 495 euro. Mailen naar info@horecafocus.be.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maximum-flexiloon-2024-1807-euro Tue, 23 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maximum-flexiloon-2024-1807-euro Sinds dit jaar moet u niet enkel rekening houden met een minimumloon voor uw flexi-jobs, maar ook met een maximumloon. 150% van het basisminimumloon. Na enige onduidelijkheid bevestigde de FOD WASO dat u voor de begrenzing dient rekening te houden met het minimumflexiloon.

In een eerder bericht kon u reeds lezen dat het maximale flexiloon voortaan 150% van het “basisminimumloon” bedraagt. Al gauw ontspon zich een discussie wat dat precies betekende voor de horeca. De horeca is namelijk de enige sector die het minimumflexiloon mag blijven gebruiken. Andere sectoren moeten vanaf 1 januari 2024 de sectorbarema’s voor hun flexi-jobs toepassen.

De beperking van het flexiloon tot 150% van het basisminimumloon werd aanvankelijk algemeen geïnterpreteerd als 150% van het baremaloon voor de betreffende functie. De FOD WASO bevestigde intussen dat de horeca ook hier een uitzondering vormt.

Het maximale loon dat u voortaan aan uw flexi-jobbers mag uitbetalen, wordt beperkt tot 150% van het minimumflexi-uurloon. Momenteel bedraagt dat 11,19 euro zonder vakantiegeld, 12,05 euro met vakantiegeld. Het maximale flexiloon bedraagt dus voortaan 16,785 euro (of 18,07 euro incl. vakantiegeld) ongeacht de functie. Betaalt u hogere lonen, dan zal u die dus meteen moeten aanpassen.

De horecafederaties proberen om ook voor pc 302 het functiebarema als maatstaf te gebruiken voor deze beperking, maar zijn daar voorlopig nog niet in geslaagd. Krijgt dus misschien nog een staartje…]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/modelattest-ziekte-tijdens-vakantie Wed, 17 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/modelattest-ziekte-tijdens-vakantie De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg biedt sinds kort op zijn website een modeldocument aan dat werknemers die ziek worden tijdens hun vakantie kunnen gebruiken wanneer zij van de nieuwe regeling gebruik willen maken.

Die nieuwe regeling bestaat erin dat werknemers die ziek worden tijdens hun vakantie, vanaf dit jaar hun vakantiedagen kunnen uitstellen naar een later tijdstip. De volledige uitleg kan u hier nog eens nalezen.

Werknemers die van deze mogelijkheid gebruik willen maken, zullen binnen de twee werkdagen een medisch attest moeten afleveren. Deze verplichting geldt zelfs indien een attest in andere omstandigheden niet vereist zou zijn of niet in het arbeidsreglement voorzien is.

De FOD WASO stelt nu op zijn website een model van geneeskundig getuigschrift ter beschikking dat de werknemer hiervoor kan gebruiken. Het gebruik van dit model is facultatief. De werknemer hoeft het dus niet te gebruiken en mag ook een ander attest voorleggen, zolang dit maar alle verplichte vermeldingen bevat:

• de identiteit van de werknemer;
• de identiteit van de behandelende arts;
• de aard van de arbeidsongeschiktheid: ziekte, ongeval, arbeidsongeval;
• de duur van de arbeidsongeschiktheid (begin- en einddatum);
• of de werknemer zich mag verplaatsen of niet (met het oog op een medische controle);
• de datum van aflevering;
• stempel en handtekening van de arts.

Het modeldocument van FOD WASO is beschikbaar in vier talen: Nederlands, Frans, Duits en Engels.]]>